Gemeinsame Veränderung - SMART oder Motto-/Haltungsziele?

Gehört zur Motivation durch große Ziele ein fester Zeitrahmen? Der Frage kann man sich über SMART oder über Motto- bzw. Haltungsziele annähern.

 

Führen mit gemeinsamen Zielen als Motivationsinstrument

Führen mit Zielen schafft einen Rahmen, systematisch die gegenseitiger Erwartungen abzustimmen und Ziele miteinander zu vereinbaren. Nicht zwingend ist die Zielerreichung dabei an eine Vergütung zu koppeln. Motivation soll viel stärker noch davon ausgehen, dass das Augenmerk gemeinsam auf das Verfolgen eines Zieles gelegt wird. In der Tat zeigen Untersuchungen, dass ein Prämiensystem für die Zielerreichung sogar kontrapoduktiv auf intrinsische Motivation wirkt. 

Doch sind die Motivationswelten von Menschen sehr unterschiedlich. Damit gut umzugehen macht die Führungskunst gerade aus. Als universell gültige Faktoren gelten Sinn, Entfaltungsraum und Anerkennung der eigenen Stärken. Das Sichtbarmachen von relevanten Beiträgen und Erfolgen ist auch geeignet, Menschen zu stärken. Doch Ziele können auch defizitorientiert eingesetzt werden und dann eher frustrierend sein: Wenn trotz aller Anstrengung, es wieder nicht genug war, wieder die Leistung nicht ausgereicht hat... Vielen Menschen fällt es wirklich schwer, motivierende Ziele zu formulieren. Häufig werden dann auch z.B. Maßnahmen mit Zielen verwechselt. Wenn Ziele aber erst gar nicht formuliert werden, ist auch kein Management, kein PDCA möglich, und Erfolg ist schwer darstellbar.

Das Formulieren von Zielen hat also Vorteile - sich auf ein gemeinsames Ziel auszurichten, Fortschritte sichtbar zu machen, Motivationspotenziale zu nutzen und transparent zu sein. Doch wie werden Ziele am besten formuiliert, wenn sie motivierend sein sollen? SMART oder doch nicht SMART? Hilft die SMART-Formel, um besser in die Umsetzung zu kommen und die Vorsätze zu realisieren? Vorsätze können sich dabei sowohl auf Ergebnisziele (was erreichen?) als auch auf Wegeziele (wie es tun?) beziehen. Es kommt ganz darauf an. Zwei Ansätze zur Formulierung von Zielen werden hier beleuchtet: SMART Ziele und Haltungs- oder MOTTO Ziele.

SMART formulierte Ergebnis-Ziele

Wer kennt sie nicht die SMART-Formel als Anker bei der Definition von klaren Zielen? Sie steht als Akronym und kann ins Deutsche so übersetzt werden:

  • S = spezifisch, präzise spezifiziert & simple
  • M = messbar
  • A = akzeptiert von Empfänger, attraktiv in Bezug auf sein Bedürfnis
  • R = relevant für die Organisation
  • T = terminiert

Die Vorgabe eines Zeitrahmens ist bei SMART-Formel also wesentlich: Das T steht für time-related (zeitbezogen). Die Formel geht auf die empirischen Ergebnisse der Pychologen Locke und Latham (1990) zurück. Latham bezieht sich darauf, wie er in einem Projekt die Aufgabe hatte, die Taktung der Anzahl an gefällten Bäumen pro Tag zu erhöhen. Eine klassische Frage der Effizienz im Zeitmanagement. Latham gab den Holzfällern eine hoch gesetzte, konkrete Anzahl von Bäumen als Tagesziel vor. Hohe spezifische Ziele, so sein Ergebnis, steigerten die Anzahl der gefällten Bäume.So einfach, so klar. In der Einfachheit liegt zugleich das Problem: klare Aufgabe, klares Ergebnis, dass effektiv und effizient erreicht werden soll. Die positive Wirkung von SMART ist, dass Erfolg eindeutig messbar wird und sich in konsequenter Anwendung ein sich selbst verstärkender Schwung des Erfolges in Gang setzen kann. Die SMART- Formel kann so bei Ergebnis-Zielen sehr hilfreich sein, um für sich selbst eine Standortbestimmung zu erhalten. 

Top-down vorgegebene SMARTE Ziele - wie im Latham'schen Beispiel der Holzfäller - beinhalten auch die Gefahr, mit Befehl und Gehorsam verknüpft zu werden. Sie fördern extrinsische Motivation und den so g. Scheuklappenblick der Arbeiter, nicht mehr, nach rechts und links zu schauen. In einem komplexen dynamischen Arbeitsumfeld ist das Ergebnis selten so mechanistisch abzuleiten. Da braucht es das Mitdenken der Experten. Dabei helfen SMART formulierte Ziele alleine nicht weiter. Auch die Frage nach dem A, nach der inneren Motivation und der Identifikation mit dem formulierten Ziel, ist bei SMART gerade im komplexen Umfeld kaum zu beantworten. Da braucht es intrinsische Motivation aus sich selbst heraus. Ziele, die die inneren Sehnsüchte ansprechen. Das ist das Terrain der Haltungsziele.

 

Als Haltungs- bzw. MOTTO Ziel formulierte Dauer-Ziele

Haltungsziele gehen zurück auf die Theorie, dass Menschen in sich unterschiedliche Bewertungen vereinen:

  • Bewusste Bewertung einer Person auf intellektueller/ kognitiver Ebene des Verstandes
  • Gefühlsmäßige Bewertung einer Person auf emotionaler/ körperlicher Ebene

SMART gehört zur ersten Kategorie. Haltungs- bzw. Mottoziele definieren sich aus dem gefühlsmäßigen System heraus. Sie entstammen originär dem Zürcher Ressourcen Modell (ZRM), das in den 1990er-Jahren von Maja Storch* und Frank Krause an der Universität Zürich entwickelt wurde und in sich diverse Denkschulen integriert. Hier werden Erkenntnisse zum menschlichen Lernen und Handeln aus Psychoanalyse, Motivationspsychologie und Neurowissenschaft genutzt, um die eigene Fähigkeit zum Selbstmanagement zu erweitern. V.a. stützt sich das Zürcher Ressourcen Modell auf den Rubikonprozess nach Klaus Grawe. Der Ausdruck „den Rubikon überschreiten“ steht als Metapher dafür, sich unwiderruflich auf ein Risiko einzulassen:

  1. Bedürfnis: Ein oft unbewusstes Anliegen oder ein vages Unbehagen mit der aktuellen Situation. „Irgendwas ist da, ich weiß nicht recht, was.“
  2. Motiv: Ein formulierter Wunsch, der noch nicht handlungswirksam ist. 
    „Es wäre schön, wenn...“
  3. Intention: Ein handlungswirksames Ziel
    „Ich will.“
  4. Präaktionale Vorbereitung: Sich selbst in die Lage zum zielorientierten Handeln versetzen. 
    „Ich will und ich kann!“
  5. Handlung: Handeln, so dass man das gefasste Ziel darin realisiert.

Der Schritt vom Motiv zur Intention wird als Schritt über den Rubikon bezeichnet, da hier das Abwägen zu Ende ist und ein klares Ziel angestrebt wird. Für den Schritt ist Motivation für das Ziel nötig, ein starker innerer emotionaler Impuls. Den Hebel gilt es zu erkennen. Dazu dienen somatischer Marker nach Antonio Damasio, automatische Körperreaktionen als Signal der emotionalen Befindlichkeit, an denen sich das "Bauchgefühl" spiegelt. Ein handlungswirksames Ziel begünstigt, dass der Mensch sich ihm auf dem Weg des Handelns über eine größere Dauer hin annähern möchte. Es beschreibt dazu bewusst die angestrebte innere Haltung und nicht ein bestimmtes Verhalten in bestimmten Situationen. Dahinter steht die Überzeugung, mit einem Haltungsziel eine stärkere emotionale Bindung zu erzeugen, die die Energie bereitstellt, über den Rubikon zu kommen. Dabei ist es universeller: es geht hier um eine innere Veränderung im Leben, an der es über einen längeren Zeitraum gilt dranzubleiben, auch wenn Fortschritte nicht im Akkord messbar sind.

Für die Formulierung solcher Haltungszielen hat das Züricher Ressourcen Modell Kriterien entwickelt:

  • positiv formuliert und fordernd: Annäherungs-, kein Vermeidungsziel
    Je anspruchsvoller das Ziel ist, umso weniger ist es bis dann und dann zu erreichen. Vielmehr geht es darum, etwas anders zu machen als bisher und sich dem Ziel ausdauernd zu nähern.
  • liegt im eigenen Einflussbereich
    Das Ziel soll unabhängig von anderen und den Umständen erreichbar sein. So lässt sich Erfolg ganz sich selbst zuschreiben.
  • erzeugt ein gutes Gefühl
    (Un-)angenehme Ziele werden so formuliert, dass ein positiver Zustand im Mittelpunkt steht.

Ein Zeitrahmen wird nachrangig, wenn das Ziel bedeutsam ist. Das Ziel zu erreichen, benötigt die ganze Kraft sowie eine absolute mentale, physische und psychische Konzentration. Wenn Sie sich vorstellen, wie es ist, das Ziel schon erreicht zu haben, dann werden Sie es kaum erwarten können dort hinzukommen. Es entstehen starke Bilder vom Zielbild - einer Landschaft, in der Sie und andere ankommen möchten. Dann ist der Zeitraum völlig nachrangig. Ist das Ziel groß genug, kann es auch ein oder zwei Jahre länger dauern, bis es erreicht ist. Es wird Ihnen jedoch nichts aus machen, da bereits auf dem Weg Erfolge und Zufriedenheit eintreten. Ein Haltungsziel leuchtet praktisch wie ein Leitstern. Es lässt Wege offen. Es unterscheidet sich von SMART-Zielen, da es gerade nicht spezifisch und konkret eine Strategie umreißt. 

 

... und gemeinsame Veränderung

In der Organisation sind ständig gemeinsame Ziele zu formulieren. Führen ist das in hohem Maße eine gestalterische Aufgabe, die das Rückwärts-Denken fordert – schon heute das Ergebnis von morgen im Sinn zu haben. Am Ende zählt, dass die Führung wirksam ist und Ergebnisse erreicht – und zwar langfristig. Das ist zwar nicht trivial, doch denken Sie nicht, das sei nichts für Sie, Sie wollen gar keine Führungsverantwortung übernehmen. Sonst geht ihrem Unternehmen viel verloren: Ihr gestalterisches Potenzial. Auf Grund der Größe der Aufgabe ist es gar kein Wunder, dass niemand als Führung geboren wird – aber jeder, kann in die Aufgabe hinein wachsen.

So wie der klassische Maler - jenseits der art informelle - sich schon vorab eine Vorstellung schaffte, wie sein Werk komponiert sein wird. Und je mehr der Maler übt, desto automatischer entsteht das Bild vom Ergebnis in seinem Kopf – lange bevor es auf der Leinwand für andere sichtbar wird. In der arbeitsteiligen Welt fallen Führung und Ausführung auseinander. Wer führt, dem kann gefolgt werden. So wird alles zwei Mal geschaffen – zunächst in der Vorstellung der Führung, dann in der realen Umsetzung. Eine Frage nach dem gemeinsamen Ziel also.

Die Ausrichtung auf gemeinsam motivierende Ziele, weder zu große noch zu kleine, ist zentral. Viele Menschen haben kein klares Bild ihrer "besten Version von sich selbst" vor Augen und sehen damit nicht, wie sie diese zur Entfaltung bringen. Wenn wir ein Sinn stiftendes Ziel fokussieren, dann werden wir andere dafür begeistern können. Wenn wir klar haben, wo wir in eine bessere Zukunft hinsteuern, dann können wir damit beginnen und andere in unsere Vorhaben einbinden, ihnen Einfluss und Mitgestaltung zu ermöglichen. Gemeinsam haben wir eine ungeheure Kraft. Also - machen Sie sich nicht klein, und machen Sie v. a. Ihre Ziele nicht zu klein – entfalten Sie Ihr Potenzial, damit auch andere wachsen können!

Auf der Schwelle zum 21. Jahrhundert setzt sich im Management mehr und mehr ein humanistisches Menschenbild durch. Dabei sind die klassischen Managementansätze des Primats der Effizienz zu überdenken. Peter Drucker, Erfinder des Managements by Objectives, dem Führen mit Zielen, hat seine eigenen Konzepte bereits relativiert als er feststellte, dass die Menschen überwiegend die gemeinsamen Ziele ihrer Organisation nicht kennen, während sie hektisch beschäftigt sind...

 


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