Leitbild - lebendig und integriert.

Was bedeutet das neue konzernweite Leitbild für Sie persönlich? Wie setzen Sie das Leitbild im Arbeitsalltag um? In Zeiten der Veränderung erfährt die Kommunikation fester gemeinsamer Grundwerte eine Renaissance. Wie ein solcher Kommunikationsprozess aussehen kann, um lebendige Wirkung zu zeigen, lesen Sie hier.

 

Zielsetzung

Wir wurden beauftragt, im 4. Quartal 2016 die Leitbildinformationsveranstaltungen eines Klinik-Konzernes zu moderieren. Dazu sollte das von einer berufs- und einrichtungsübergreifend zusammengesetzten Arbeitsgruppe auf Basis der Wertereflektion neu entwickelte Leitbild in einem einheitlichen Format in allen 14 Konzerngesellschaften mit den Mitarbeitern im Großgruppenverfahren diskutiert werden. Ziel der Veranstaltungen war es, neben der Information über die Inhalte, Anregungen und Ideen der Mitarbeiter aufzugreifen. Diese werden ernst genommen und in ein konzernweites Konzept zur Implementierung und Operationalisierung des Leitbildes aufgenommen. Die Mitarbeiter sollen mitwirken, ein für sie attraktives, motivierendes Leitbild für den praktischen Arbeitsalltag auszugestalten. Es darf Reibung im Ringen um die Werte-Diskussion im Unternehmen geben. Entscheidend ist, dass Schwierigkeiten und Widerstände in die Kommunikation einfließen dürfen.

Vorgehen in den Veranstaltungen

Alle Mitarbeiter wurden über ein persönliches Einladungsschreiben über das Leitbild als solches, seine Zielsetzung und die  Erwartungshaltung an die Mitarbeitenden in Bezug auf die Informationsveranstaltung informiert. Ergänzend dazu wurde in der Mitarbeiterzeitung der Prozess zur Leitbildentwicklung dargestellt. Die Mitarbeiterveranstaltungen wurden auf jeweils ca. zwei Stunden ausgerichtet. Die Begrüßung der Teilnehmer fand jeweils durch den Geschäftsführer des Standortes statt. Der Geschäftsführer der Holding eröffnete dann den inhaltlichen Part mit einem Impulsvortrag zur Unternehmensführung. So sorgte er für eine Einordnung und Rahmung für das Leitbild. Daran anschließend stellte der Projektleiter der Arbeitsgruppe das Leitbild sowie den Prozess der Leitbildentwicklung vor.

Im Vorfeld der "Roadshow" machte sich die Arbeitsgruppe Gedanken, wie vermieden werden kann, Veranstaltungen mit z.T. weit über hundert Mitarbeitenden in eine Frontalberieselung enden zu lassen. Stattdessen soll eine lebendige Diskussion geführt und positive Veränderungsenergie erzeugt werden. In der Planung entschied man sich, das "Fishbowl"-Modell als Großgruppenmoderationsverfahren einzusetzen. Mit der Gliederung in einen Innen – und Außenkreis soll die Großgruppe zu relevanten Diskussionen moderiert werden. Im inneren Stuhlkreis sollen Experten für das Leitbild sowie Mitarbeiter des Standortes sitzen. Unter Anleitung des Moderators diskutieren sie Verständnisfragen, Hintergründe und allgemeine Fragen zum Leitbild. Die Mitarbeiter im Innenkreis haben zudem die Rolle, kritische Fragen an die Leitbild-Experten zu richten, denen diese sich bewusst zu stellen bereit sind. Die restlichen Mitarbeiter setzen sich zunächst als Zuhörer und Beobachter in die darum platzierten Außenkreise.

Um laufend weitere Mitarbeiter strukturiert an der Diskussion zu beteiligen, bleiben mindestens zwei bis drei Stühle im Innenkreis leer. Auf diesen können Teilnehmer aus dem Außenkreis Platz nehmen, wenn sie sich mit persönlichen Impulsen an der Diskussion des Innenkreises beteiligen wollen. Hat derjenige seine Wünsche und Interessen vertreten, räumt er den Stuhl und kehrte wieder in den Außenkreis zurück. Zudem können Mitarbeiter in den Stuhlkreis eintreten, indem sie durch Abklopfen auf die Schulter einen Kollegen ablösen und ebenfalls im Innenkreis Platz nehmen, sofern der Kollege bereits mindestens eine Frage gestellt und beantwortet bekommen hat.

Je nach Größe der Veranstaltungen wurden unterschiedliche Ausgestaltungen rund um das beschriebene Format gewählt. Entweder fand eine Diskussion mit allen Mitarbeitern statt. Dabei diskutierten die Mitarbeiter jeweils mit ihrem Nachbarn ca. eine Minute lang Fragen und teilten ihre Erkenntnisse und Erfahrungen mit. Die Ergebnisse wurden dann nur im Innenkreis weiterdiskutiert. Oder es fand ausschließlich eine Diskussion im Innenkreis statt und die freien Stühle wurden intensiv von den Mitarbeitern des Außenkreises genutzt.

Ergebnis

Die Einbindung der Mitarbeiter führte zu einer lebhaften, fruchtbaren Diskussion des Leitbildes und vielen Anregungen für eine gelingende Integration in den Arbeitsalltag. Die Veranstalter sind sehr zufrieden mit den Ergebnissen und sehen den Nutzen der direkten Kommunikation unmittelbar. Im Vergleich der Veranstaltungen sind die standortspezifischen Charaktere in den Diskussionen deutlich zutage getreten. Sie machen den authentischen Charme der Organisation aus. Für den Leitbildprozess bedeutet dies, auch das Bewusstsein für die standortspezifische Identität weiter zu schärfen und in die Umsetzung des Leitbildes gezielt einzubinden.

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