Vitos Konzern, pflegerische Leitung

Wissenschaftlich begleitete Organisationsentwicklung 

Wissenschaftlich begleitete Organisationsentwicklung, Vitos GmbH
Projektzeitraum
  • 2012/2013
Ansprechpartner
  • Jochen Schütz, Leiter Geschäftsbereich Personal, Organisation und Recht, Vitos GmbH
  • Achim Pes, Krankenpflegedirektor, Vitos Gießen-Marburg gGmbH
  • Christine Lohr, Krankenpflegedirektorin, Vitos Riedstadt gGmbH

Zielsetzung

Das Vitos Klinikum Gießen-Marburg ist mit 477 Betten über 3 Standorte das größte psychiatrische Fachkrankenhaus in Hessen. Aufgrund der Integration der Standorte unter eine gemeinsame Pflegedirektion sollte die nachgelagerte Führungsebene umzustrukturieren werden. Gleichzeitig hat Vitos konzernweit einen Abbau der Hierarchiestufen in der pflegerischen Leitungsstruktur beschlossen. Das Haus bot sich damit als Pilotprojekt für die Umsetzung des Veränderungsprozesses an. Mit Projektabschluss startete die zweite Klinik, Vitos Riedstadt, mit der Umsetzung der Organisationsentwicklung. Die Evaluation am Standort Riedstadt sollte umsetzungsbegleitend stattfinden.

Ziel der Evaluation war es, das Vorgehen der Organisationsentwicklung zu reflektieren. Dafür wurde im Vorfeld ein Studienkonzept für den Auftraggeber entwickelt. Im Einzelnen galt es dabei, offen zu beleuchten, wie die Mitarbeiter bei der Organisationsentwicklungsmaßnahme abgeholt und von den Leitungskräften im Prozess mitgenommen wurden und wie sich die Identifikation mit der neuen pflegerischen Leitungsstruktur im Projektverlauf darstellt.

Umsetzung

Zur wissenschaftlichen Evaluation der durchgeführten Organisationsentwicklung wurde das Health Care Management Institute (HCMI) der EBS unter Leitung von Herrn Prof. Dr. Ralph Tunder beauftragt. Die leitfadengestützten Interviews wurden von der Ruhl Consulting AG unter Verantwortung von Frau Dr. Elke Eberts durchgeführt. Die anwendungsorientierte und zugleich wissenschaftlich fundierte Vorgehensweise erstreckt sich kontinuierlich über den gesamten, dialogisch strukturierten Evaluationsverlauf.

Das Befragungsdesign orientiert sich an den Phasen der Verhaltensänderung in einer Organisation und stellte auf das Interventionspotenzial der Mitarbeiter und das Integrationspotenzial der Führungskräfte ab, um das „Geben und Nehmen“ im Prozess zu beleuchten. Aus den Befragungen sollten nicht nur pauschale Aussagen über die Zufriedenheit mit dem Vorgehen im Organisationsentwicklungsprozess ermittelt werden, sondern v.a. auch etwaiger Nachjustierungsbedarf und Maßnahmenempfehlungen. Dementsprechend verfolgte die Abfrage gemäß des Confirmation/ Disconfirmation-Paradigmas in erster Linie, subjektiv erlebte Abweichungen zwischen der eigenen impliziten Erwartung und den tatsächlich wahrgenommenen Leistungen zu erfassen. Die Rückmeldungen zur eigenen Bewertung der Situation wurden qualitativ erfasst. Da die Leitung diese zur Kenntnis nahm und bei ihren Entscheidungen und Handlungen berücksichtigte, unterstützte das Studiendesign den hierarchie- und berufsgruppenübergreifenden Dialog im Prozess.

Am Klinikum Vitos Gießen-Marburg fand die Evaluation ex post statt. Die Entwicklung im Projekt wurde so simuliert. In Riedstadt konnte die Evaluation zu drei Messzeitpunkten vorher-während-nachher umsetzungsbegleitend durchgeführt werden. Dadurch wurde das zusätzliche Potenzial genutzt, mit den betroffenen Mitarbeitern und Führungskräften während der verschiedenen Veränderungsphasen in den Dialog zu treten und daraus unmittelbare Maßnahmen zur Feinadjustierung des Vorgehens abzuleiten – sowohl zum Integrationspotenzial der Mitarbeiter als auch zum Interventionspotenzial der Leitung.

Ergebnisse

Besonders interessant ist der umsetzungsbegleitende Einsatz der Evaluation als Moderationsinstrument: Führungskräfte und Mitarbeiter aller Berufsgruppen beteiligten sich engagiert an den Interviews und brachten ihre Blickwinkel während des Projektverlaufs konstruktiv ein. Sämtliche Antwortdimensionen – mit Ausnahme der anfänglichen Investition der Leitung in den Prozess – liegen im zufriedenen Bereich.

Gerade die persönliche Investition der Leitung weist den positivsten Trendverlauf auf und wird über den Projektverlauf zunehmend von allen Seiten wahrgenommen. Die Auswertungen zeigen neben den quantitativen Einstufungen vielfältige Handlungsansätze auf und spiegeln damit die gelungene Integration der Mitarbeiter in den Veränderungsprozess: Durch das aktive Reflektieren und Einbringen der eigenen Anliegen werden die Befragten in ihrem Expertenstatus gewürdigt und die Leitung der Klinik erhält für die Projektarbeit ein Aufgabenpaket offener Themen aus dem laufenden Alltagsgeschäft.

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