Wertequadrat - Modell für Personal- und Teamentwicklung.

Das Wertequadrat hilft, Vorbehalte in der Personal- und Teamentwicklung zu lösen, die sonst immer wieder zu Abwertung, Abgrenzung und Konflikten führen.

 

Wertequadrat - Modell für Personal- und Teamentwicklung.

Friedemann Schulz von Thun hat mit dem Wertequadrat ein sehr hilfreiches und einfaches Modell entwickelt, um abwertende Kommunikationsmuster zu erkennen und durch Wertesynthese aufzulösen. Dabei hat das Wertequadrat hat eine lange Geschichte. Ideengeber war bereits Aristoteles. Entwickelt hat es Paul Helwig 1967 [1], Friedemann Schulz von Thun hat es 1989 [2] für die Kommunikation und Persönlichkeitsentwicklung entdeckt und Maren Fischer-Epe [3] verwendet es als Basis für das fördernde Kritikgespräch. Die Grundidee des Wertequadrates ist, dass es in Bezug auf Charaktereigenschaften oder Vorgehensweisen zu jedem Wert, zu jeder menschlichen Stärke, einen Gegenwert, eine ergänzende Qualität, gibt. So hat bereits Aristoteles den Gedanken der "rechten Mitte" benannt: Dass es z. B. neben der Sparsamkeit auch der Großzügigkeit bedarf, um nicht zum Geizhals zu verkommen und umgekehrt die Balance mit der Sparsamkeit den Großzügigen vor der Verschwendung bewahrt.

Stellen Sie sich zwei Familien vor, die zeitgleich in die Doppelhaushälften eines Hauses ziehen. Die eine Familie, wir nennen sie Schulz, hat den Umzug von langer Hand vorbereitet, alle Kartons sind mit Inhalt und Zielraum beschriftet. Pünktlich kommt der Umzugswagen und innerhalb von zwei Tagen ist die Wohnung eingerichtet, der Garten vom ersten Unkraut befreit und die Kartons ordentlich im Keller verstaut. Die andere Familie, die Wagners, haben noch am Umzugsmorgen die letzten Kisten verpackt. Nichts ist geplant, die Freunde trudeln ein und es beginnt ein buntes Drunter und Drüber. Am Abend stehen noch die Kisten in den Räumen, doch sind die Kerzen ausgepackt, Musik läuft und es wird mit den Freunden eine kleine Spontanfeier gestartet. Das Auspacken der Kisten dauert noch Wochen, dafür finden sich kreative Wohnideen in allen Räumen und es herrscht ein gemütliches Durcheinander. Natürlich sind die Schulzes und die Wagners sich nicht ganz grün. Die Schulzes sind wenig erfreut über den Chaoten-Clan von nebenan. Die Wagners stören sich umgekehrt an den Pedanten mit ihrem Ordnungswahn. Friedemann Schulz von Thun liefert mit dem Wertequadrat ein Metamodell, um solche Abgrenzungen umzudeuten und aufzuheben. In seinem Wertequadrat existiert zu jedem Wert ein diametral entgegen gesetzter Gegenwert. Beide Werte besitzen ihre eigene Qualität – auch wenn das der doch so andere Nachbar meist nicht wahrnehmen kann. Wie in der Metapher mit den 4 Kutschenpferde der Persönlichkeitsentwicklung von C.G. Jung ist der Gegenwert bei der Person –  das 4. Kutschenpferd – selbst meist unterentwickelt. Wer eine besondere Stärke hat, hat im Gegenwert in der Regel weniger Talent. Dabei ergänzen sich die beiden tatsächlich ideal. Das lässt sich erkennen, wenn ein Wert durch negative Übertreibung zum Risiko wird: Zu Wert und Gegenwert gibt es nach Schulz von Thun jeweils eine negative Übertreibung. Im Fall der Nachbarn sieht das etwa folgendermaßen aus:

WertGegenwert
Stärke(1) kreativ, flexibel(2) strukturiert
Negative Übertreibung(3) chaotisch(4) pedantisch.

 

Familie Schulz ist strukturiert und detailgenau. Die Wagners sind dagegen eher kreativ und flexibel. In der negativen Übertreibung werfen die Schulzes den Wagners vor, sie seien chaotisch, und die Wagners halten die Schulzes für pedantisch. Die dahinterstehenden Stärken werden einfach nicht gesehen, weil sie dem eigenen doch so fremd sind. Dabei sind Wert und Gegenwert sich gegenseitig ideal ergänzende Eigenschaften. So kann die Familie Schulz von den Wagners lernen, dass nach einem streng durchorganisierten Umzug eine kleine Feier zum Genießen der neuen Räume beitragen kann. Im Gegenzug kann Familie Wagner von den Schulzes lernen, dass ein geordneterer Umzug Zeit spart, um ausgiebig den Einzug feiern zu können.

Das Modell von Friedemann Schulz von Thun hilft zur eigenen Orientierung und kann zudem auch in den jeweiligen Konfliktsituationen direkt dargestellt und angewendet werden. Wer das Muster durchschaut, erkennt in der Andersartigkeit nicht mehr in erster Linie die „schwierige andere Person“, sondern einen „interessanten Gesprächspartner“, der in der Lage ist, die eigenen Perspektiven ordentlich zu erweitern. Für die persönliche Entwicklung ist es hilfreich, die eigenen Stärken zu kennen und in der Entwicklungsperspektive durch Gegenwerte positiv zu ergänzen, um so eine gesunde Balance zu erhalten und zu vermeiden, selbst in die negative Übertreibung abzudriften.

Die Anwendungsbereiche in Personal-, Team- und Organisationsentwicklung sind vielfältig. So bietet das Wertequadrat eine gute Grundlage für die Analyse und Schlichtung von Konfliktsituationen. Wenn z. B. Schwierigkeiten in einem Team auftreten, kann man häufig beobachten, dass in der negativen Übertreibung kommuniziert wird. Die jeweilige Partei wirft der anderen die negative Übertreibung vor; die mögliche wertvolle Ergänzung wird nicht mehr gesehen. Als Führungskraft kann man in der Situation die Umdeutung anbieten und den Gegenwert konstruieren. Diesen kann man dann als Impuls und als Idee einbringen und das jeweils Gute im Gegenwert herausarbeiten.

Andere Anwendungsbereiche finden sich in der direkten Mitarbeiterentwicklung. Dazu wollen wir uns im Folgenden die Idee von Maren Fischer-Epe, das Wertequadrat als Grundlage für ein förderndes Entwicklungsgespräch, etwas näher anschauen. Stellen Sie sich folgende Situation vor. Sie haben einen Mitarbeiter, der sehr gute Arbeit leistet. Es gibt jedoch eine Verhaltensseite, die Ihnen Anlass zur Kritik gibt. Natürlich möchten Sie das notwendige Feedbackgespräch gerne so aufbauen, dass der Mitarbeiter die Kritik annimmt und gleichzeitig motiviert bleibt. Die Grundidee zum Aufbau des Gespräches ist der Gedanke, dass der Mitarbeiter einen Ergänzungsbedarf hat. Zur Vorbereitung auf das Gespräch richten wir uns daher zuerst einmal im Wertequadrat ein. Dort steht als erstes die Frage: Welchen Wert zeichnet unseren Mitarbeiter aus? Was ist also seine Stärke? Damit wird auch das Gespräch eingeleitet. Z. B. nach obigem Beispielquadrat (1) „Ich schätze Ihre Bereitschaft, sich flexibel auf alle Anforderungen einzulassen und insbesondere Ihre Kreativität und vielseitigen Ideen in der Umsetzung.“ In einem zweiten Schritt wandern wir vom Wert zum Gegenwert und können nun die Ergänzung thematisieren (2): „Was ich mir wünsche, ist, dass Sie diese Stärken zunehmend durch mehr Strukturierung und Termintreue ergänzen.“ In einem dritten Schritt grenzen wir die negative Übertreibung des Gegenwertes aus (4): „Dabei möchte ich betonen: D.h. nicht dass ich möchte, dass Sie jetzt, pedantisch und griffelspitzerisch Ihren Dienst zu verstehen. Das würde auch gar nicht zu Ihnen passen und ist auch überhaupt nicht das, was Sie auf eine gute Weise ergänzt.“ Im letzten Schritt lässt sich dann noch die problematische Übertreibung des Wertes ansprechen: „Wichtig ist mir, dass Sie Ihre Spontanität und Kreativität erhalten.(1) Manchmal führt diese Spontanität jedoch dazu, dass Sie den roten Faden verlieren oder Termine nicht einhalten.(3) Daher wäre etwas mehr Struktur für Sie sehr förderlich.(2)“

Beobachten Sie sich selbst. Wenn Sie z. B. jemand sind, der eher strukturiert arbeitet werden Sie vielleicht Mitarbeitende, die eine gewisse Spontanität an den Tag legen, als schwierig empfinden? Sie werden vielleicht denken: "Mein Gott, ist das chaotisch". Also negative Übertreibung des Gegenwertes sehen. Sie werden sich wahrscheinlich sagen: „Es braucht einfach mehr Struktur.“ Anstatt das Gespräch nun aber direkt mit dem Problemdiagnose und der Verschreibung des Gegenwertes zu starten, ist der Ansatz nach Fischer-Epe wirksamer: Mit der grundlegende Anerkennung der Stärke starten und dann die Coachingtreppe zur Persönlichkeitsentwicklung von der negativen Übertreibung zum Gegenwert spannen. Dann die sinnvolle Ergänzung zu diesem Wert betonen und die Übertreibung des Gegenwertes gleich auszuschließen. Sie werden merken, dass Sie weniger Widerstand und Demotivation ernten. Die Kritik lässt sich so konstruktiv einbetten.


[1] Paul Helwig: Charaktereologie, 1967
[2] Friedemann Schulz von Thun: Miteinander reden 2 – Stile, Werte und Persönlichkeitsentwicklung, Reinbek, 1989
[3] Maren Fischer-Epe, Schulz von Thun: Coaching: Miteinander Ziele erreichen, 2004

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