Veränderungsbarometer - Barometer der Fehlerkultur

Nahezu alle Befragten sehen Verbesserungspotenziale in ihrer Klinik. Doch zeigt das Veränderungsbarometer: Die Fehlerkultur ist ein zentraler Stolperstein.

 

Veränderungsbarometer: Die bestehende Fehlerkultur steht wirklichen Verbesserungen im Wege

Fehler werden häufig nicht als Chance zum Lernen gesehen. Innovation und Experimentierfreude haben laut der Befragten mehrheitlich keinen hohen Stellenwert in ihren Kliniken.

Im Zeitraum zwischen dem 26. November 2012 und dem 30. März 2013 beteiligten sich über eine offene Online-Umfrage knapp 500 Krankenhaus-Mitarbeiter und Führungskräfte aller Hierarchieebenen am Veränderungsbarometer von Ruhl Consulting. Die rege Beteiligung, insbesondere vorangetrieben vom pflegerischen Dienst, zeigt die Relevanz des Themas. Befragt wurden sie zu Veränderungsprozessen in ihrer Klinik und den Herausforderungen der nächsten Jahre. Die Ergebnisse zeichnen ein Stimmungsbild der aktuellen Situation in den Kliniken. Sie führen zu der Erkenntnis, dass das Thema „Personal“ für die Befragten zu den größten Herausforderungen im Gesundheitswesen in den kommenden fünf Jahren zählt. Außerdem lassen sie folgern, dass die Führungskräfte der mittleren Managementebene als Brückenbauer in der Krankenhausorganisation eine zentrale, aber leider oft vernachlässigte Rolle spielen. Daneben liefert die Befragung die Antwort auf eine für das Gelingen von Veränderungsprozessen zentrale Frage: Wie steht es  heute um die kontinuierliche Verbesserung und Fehlerkultur in Kliniken wirklich?

Fast alle Befragten sind sich einig, dass sich ihre Kliniken in tief greifenden Veränderungsprozessen befinden. Je höher die Führungsebene, desto stärker sind sich die Befragten der Veränderungsprozesse bewusst. 3/4 aller Befragten haben bereits manchmal bis sehr häufig an tiefgreifenden Veränderungsprozessen teilgenommen. Etwa die Hälfte der Befragten haben Veränderungen in Projekten bereits geleitet. Es ist ein breiter Erfahrungshintergrund in den Kliniken erkennbar, doch ist auch eine offene Veränderungsbereitschaft vorhanden?

Die Kommunikations- und Fehlerkultur in Kliniken wird kritisiert

Nahezu alle Befragten machen sich mit ihren Kollegen Gedanken über die organisatorische Weiterentwicklung ihrer Klinik/ Abteilung und erkennen Potentiale zur Verbesserung in ihrer Klinik. Das ist im Hinblick auf die gern zitierte lernende Organisation ein wichtiges Ergebnis, hat doch das Interesse an organisatorischer Verbesserung alle Führungsebenen und Berufsgruppen erreicht.

Während durchweg Verbesserungspotenzial gesehen wird, scheint die Fehlerkultur ein zentraler Stolperstein zu sein. Die Befragten äußern sich kritisch zum Thema Fehlermanagement in ihren Kliniken: Lediglich 29 % der Befragten sind der Meinung, dass in ihrer Klinik sehr häufig und häufig Fehler als Chance zum Lernen gesehen werden. Diese Frage zählt zu den Fragen mit dem schlechtesten Mittelwert. Die Frage ist damit diejenige mit  der insgesamt geringsten Zustimmung. Angst vor Fehlern lähmt Arbeitsfreude und Kreativität und engt Blickwinkel ein. Erst wenn wir Fehler als Lektionen des Lebens anerkennen, brauchen wir keine Angst mehr zu haben, ihnen zu begegnen und gewinnen  gestalterischen Freiraum. Tatsächlich haben laut der Befragten Innovation und Experimentierfreude keinen hohen Stellenwert in ihren Kliniken. Außerdem bemängeln die Befragten mehrheitlich, insbesondere die Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung, dass keine offene und ehrliche Kommunikationskultur in ihren Kliniken vorherrscht. Eine entsprechende Kommunikations- und Fehlerkultur sind allerdings der Grundstock für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit und für Veränderungsbereitschaft.

Hand aufs Herz: Wo Menschen handeln, passieren Fehler. Der Tatsache muss man ins Auge blicken, dass kein Mensch ohne Fehler arbeitet. Offen über Fehler zu reden, sich mit ihnen auseinanderzusetzen, aus ihnen „klug zu werden“, die gleichen Fehler ein weiteres Mal zu vermeiden, bringt uns weiter. Wir werden durch das Trainieren von Offenheit und Kritikfähigkeit gleichzeitig auch mitfühlender und toleranter - sowohl mit uns selbst als auch mit anderen.

Mit positiver Fehlerkultur kann Weiterentwicklung und "leichtere" Veränderung gedeihen

Fehler bringen neben Risiken auch Chancen mit sich. Fehler, mit denen wir uns auseinandersetzen, sind eindrücklich für Lernprozesse und können sogar zu wertvollen Innovationen führen. Mit einer positiven Haltung und Fehlertoleranz bei neuen Wegen können Organisationen die Chancen von Fehlern zur Entfaltung bringen. Und so ist eine entwicklungsfördernde Fehlerkultur für die langfristige Organisationsentwicklung wichtiger als alle defizitorientierten Werkzeuge der Fehler- und Risikovermeidung zusammen. Ohne die Inkaufnahme des Risikos, dass uns Fehler passieren können, wenn wir neue Dinge probieren, kommen wir in unserer Entwicklung keinen Schritt voran. Dafür braucht es eine reife Organisation.

Das Zulassen, dass Fehler auf dem Weg der Weiterentwicklung passieren können, widerspricht nicht der Sicherheitskultur im Routinegeschäft. Die Wettbewerbsfähigkeit von Organisationen hängt von beiden Facetten ab. Dabei kann die Einhaltung folgender Prinzipien einer positiven Fehlerkultur förderlich sein:

1. Haltung im Team

  • Nobody is perfect: Niemand ist und wird jemals perfekt sein. Fehler sind menschlich. Diese Einstellung vermeidet Stress und erlaubt uns mehr Leichtigkeit im Alltag.
  • Jeden Fehler nur einmal machen: Zwischen vermeidbaren und unvermeidbaren Fehlern unterscheiden und reflektiert aus Fehlern lernen.

2. Lernen in der Organisation

  • Keine Angst vor Fehlern: Ohne Mut für Neues wird nichts Neues geschaffen. Sich Fehler zu erlauben, erlaubt, Neues zu wagen.
  • Schnelle Schadensbegrenzung: Den Mut haben, Verantwortung zu übernehmen und bei Fehlentwicklungen rechtzeitig die Reißleine zu ziehen.

3. Umgang mit Fehlern

  • Mit Ehrlichkeit entwaffnen: Mit eigenen Fehlern offensiv umgehen und dazu auch andere animieren. Fehler sind Chancen zur Weiterentwicklung. Fehler eingestehen heißt, Verantwortung übernehmen.
  • Lösungen statt Schuldige suchen: Der Fehler liegt grundsätzlich im Prozess und nicht in der Person. Daher alle strukturellen Möglichkeiten der Fehlervermeidung ausschöpfen und das Fehlermachen so schwierig wie möglich machen. 

Die Fehlerkultur zu prägen, ist Aufgabe der Führungskräfte. Ein tradiertes hierarchisches Führungssystem, das auf Befehl und Gehorsam aufgebaut ist, ist da kontraproduktiv. Für eine wirkungsvolle Führung gilt es, loszulassen und Verantwortung im Veränderungsprozess auf die nachfolgenden Führungs- und Mitarbeiterebenen zu übertragen. Dazu gehören Vertrauen, der Mut, sich und anderen Fehler zuzugestehen sowie eine klare Übergabe und Übernahme der Verantwortung. Die Verantwortung, die auf der unteren Hierarchieebene getragen wird, kommt beim Patienten unmittelbar an. Doch bis dahin ist es in vielen Kliniken ein langer Weg, mit vielen kleinen Schritten, Erfolgen und einigen Misserfolgen. Erfahrungsgemäß verzeihen Patienten viele Fehler – wenn sie sich in ihren erfüllten und unerfüllten Bedürfnissen verstanden fühlen.

So lehrt jeder Fehler, wie wichtig es ist, sich und anderen zu verzeihen und zu vergeben und das Trugbild des perfekten Scheins abzulegen. Wenn wir die Organisation verbessern und zu neuen Ufern aufbrechen wollen, dann geht das nur in einem offenen und selbstkritischen Umgang mit Fehlern.

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