Personalentwicklung zur systematischen Unterstützung im Veränderungsprozess

Über eine enge Ausrichtung des PE-Bereichs an der Unternehmensstrategie, erhält die Unterstützung des Veränderungsprozesses Priorität.

Zielsetzung für den Veränderungsprozess

Die Organisation ist mitten in einem großangelegten Prozess der Zukunftssicherung. Zugleich werden viele Mitarbeitende altersbedingt in den nächsten Jahren aus dem Unternehmen ausscheiden. Das stellt das Unternehmen vor eine große Herausforderung. Wissen muss übertragen und weiterentwickelt werden, Ressourcen werden umverteilt.

Jeder Einzelne, der in seinen Alltagsabläufen mitdenkt, die Entwicklung voranbringt und Verantwortung im Tun übernimmt, wird die Säule der Organisationsqualität sein. Um das zu erreichen, gibt es einen Weg: jeder Einzelne darf mit einem hohen Anspruch an sein Wirken bei sich selbst anfangen und seine Alltagsroutinen vereinfachen und mit anderen Berufsgruppen effektiv abstimmen. Es gilt: Wissen teilen - für Ausfallsicherheit sorgen.

Die Organisations- und Personalentwicklung auszufüllen, ist nicht ausschließliche Verantwortung der oberen Führungskräfte. Jeder findet Ideen für seinen Bereich. Ob es die kleinen Handgriffe sind, die das Arbeiten leichter machen oder der große Hebel: Ideen miteinander diskutieren und gute Lösungen gemeinsam umzusetzen, schaffen neues Denken in der Organisation. Der Bereich Personalentwicklung (PE) unterstützt als zentrale Instanz den Veränderungsprozess systematisch.

Umsetzung unter Einbindung der Personalentwicklung

Führungskräfte sind zentrale Promotoren des Veränderungsprozesses. Sie sind gefordert, sich die notwendigen Führungskompetenzen anzueignen und das Vertrauen ihrer Mitarbeitenden zu gewinnen:

  • Kompetenten Menschen Verantwortung übertragen und ihnen Stolpersteine aus dem Weg räumen, um erfolgreich zu sein.
  • Ideen und Talente aufspüren und fördern.
  • Transparente und IT-gestützte Abläufe etablieren, für Verlässlichkeit sorgen.

Entscheidungen werden von den Verantwortlichen nicht für die Ewigkeit getroffen, sondern auf dem aktuellen Stand der Information. An die Kommunikation stellt dies besondere Herausforderung. Gute Vernetzung, Zusammenarbeit und aktive Verantwortungsübernahme helfen weiter.

Darüber hinaus wird der Bereich PE eng an der Unternehmensstrategie ausgerichtet. So erhält die Unterstützung des Veränderungsprozesses mehr Priorität.

  • Zunächst wird die laufende Fortbildungsquote je Mitarbeitendem segmentiert nach Themenfeldern eng nachverfolgt. Fortbildung wird neue Impulse in die Arbeitsroutine bringen. Ziel der Fortbildungen ist auch, die Vernetzung und Zusammenarbeit im Unternehmen systematisch zu fördern.
  • Für die Fortbildungsoffensive steht ein spezieller Pool interner Trainer zur Verfügung. Die Trainer kommunizieren systematisch als Umsetzungsbegleiter die Veränderungsbotschaft ins Unternehmen. Alle von der PE begleiteten PE-Maßnahmen werden in der Umsetzung der Strategie, d.h. v.a. im laufenden Veränderungsprozess verortet. Ziel ist Ermutigung und Stärkung durch den kontinuierlichen offenen Austausch zu geben.
  • Trainer bringen durch ihre eigene zuversichtliche Haltung Leichtigkeit, Lösungsorientierung und positive Stimmung in den Veränderungsprozess. Sie leben somit eine Vorbildrolle im Unternehmen.
  • Einzelne Mitarbeitende bzw. Hospitationspaare werden in ihrer Alltagsroutine begleitet und im Reflexionsprozess unterstützt. Die Erweiterung der eigenen Perspektive ist die Basis, um an der Weiterentwicklung, Automatisierung und besseren Verzahnung der Prozesse aus der eigenen sachverständigen Rolle heraus mitzuwirken.

Über die Maßnahmen wird persönlich erlebbar, dass Veränderung Freude und spielerische Neugierde anregen darf und z.B. durch neue Impulse Sinn vermittelt. Mitarbeitenden und Führungskräfte selbst sind der erste Schritt der Veränderung und der Zukunftssicherung. Wer sich selbst nicht weiterentwickelt, wird morgen „veraltet“ sein. Teams brauchen Raum, um Gedanken auszutauschen und sich gegenseitig mit Ideen zu inspirieren. Zusammenarbeit und Kooperation werden erleichtert, wenn die Hürden der Kommunikation erst einmal abgebaut sind.

Ergebnis im Veränderungsprozess

Die Ergebnisse des strategischen Veränderungskonzeptes werden sich mittelfristig durch eine Stärkung der wahrgenommenen Kompetenzen und Erfahrungen der Selbstwirksamkeit entfalten. Kurzfristig wird der Kommunikationsprozess im Unternehmen im vielschichtigen Veränderungsprozess zusätzlich zur hierarchischen Kommunikation beschleunigt und gezielt unterstützt. Der Bereich PE übernimmt damit eine wichtige kommunikative Brückenbauerfunktion von der Unternehmensstrategie zum Tagesgeschäft. Die Nähe der Personalentwicklung zu den Führungskräften wird hierdurch zusätzlich gefördert.

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