Mitarbeiter gewinnen und binden im Krankenhaus

Das Thema „Mitarbeiter gewinnen und binden“ begegnet uns gerade im Bereich der Pflege durch das neue Pflegestärkungsgesetz PSG und der dort verankerten Untergrenzen vermehrt.

Ziel

In vielen Kliniken wird examinierte Pflege gesucht, um den neuen gesetzlichen Forderungen zu begegnen. So auch in einem Klinikum, für das wir das Thema für eine Station bearbeiten sollten. Wegen erhöhter Fluktuation war hier personell ein Engpass entstanden. Die bisherige Strategie, über einen Personalmix Lücken z.T. abzufedern, ist mit den eingeführten Untergrenzen für examinierte Pflege nicht mehr passend. Die Bewerbersituation ist  noch gut, doch die Zufriedenheit der Mitarbeiter auf Station ist gering und eine erhöhte Fluktuation hat die Situation verschärft. Ziel war es daher, die Mitarbeiter durch neue Ansätze besser zu binden und wieder ein Umfeld zu schaffen, in dem sie gerne arbeiten gehen.

Umsetzung

Vorgehen

Zuerst führten wir eine Analyse der Ist Situation durch. Dazu schauten wir uns zentrale Prozesse der Station wie Übergaben, Visiten sowie die Aufnahmen und Entlassungen an. Wir führten Interviews mit Einzelnen und Gruppen - sowohl mit der Pflege als auch den Ärzten. Auch mit den zuständigen Führungen sprachen wir gezielt (mit der PDL, den Stationsleitungen, den Chef- und Oberärzten. Die  Einsichten kategorisierten wir thematisch und mit Blick auf je die Stärken und Schwächen, Chancen und Risiken. In einem Workshop, in dem Pflege, Ärzte, weitere Berufe und der Betriebsrat eingebunden waren, wurden die Ergebnisse besprochen. Für die Zufriedenheit der Mitarbeiter und deren Bindung wurden dann Maßnahmen abgeleitet und priorisiert. Das Leitungsteam stellte die Ergebnisse und die Maßnahmen dann zeitnah in einer Mitarbeiterversammlung allen vor.

Strategie

Das Fehlen einer klaren Strategie und Position führte zu unerfüllten Erwartungen bei den Beschäftigten, zu Unsicherheit und Unzufriedenheit. Identität und Sinnbezug im Team verwässerten. Daher wurden Strategie und Position - wie auch die USPs - der Station erarbeitet und kommuniziert. Die Positionierung und der Mehrwert für Patienten wurden den Mitarbeitern mit Beispielen plastisch verankert.

Prozesse

Einige Prozesse zeigten hohen Bedarf zur Verbesserung. Hier wurden z.T. Ressourcen verschwendet und eine mangelnde Abstimmung sorgte für Reibung und Konflikte. Daher wurde im Workshop eine Gruppe zur weiteren Ausarbeitung von Verbesserungen aufgesetzt.

Teamentwicklung

Das Team der Station wurde als sehr gut beschrieben. Viele der Mitarbeiter gaben den Zusammenhalt als einen der Gründe an, warum sie noch auf der Station waren. Die neuen Mitarbeiter suchten aber noch ihren Platz im Team. Spezielle Maßnahmen der Teamentwicklung wurden bisher nicht durchgeführt. Dies sollte sich nun ändern. Es sollte v.a. die Situation des Teams und die Bedürfnisse der Generationen besprochen  und daraus Maßnahmen abgeleitet werden.

Onboarding

Das Onboarding wurde neu aufgesetzt. Den jungen Mitarbeiter reichte die bisherige Einarbeitung nicht aus. Daher wurde der Prozess Schritt für Schritt reflektiert und erweitert. Dazu zählt z.B. die Einführung einer Hospitation nach festem Schema oder die neue Gestaltung der Einarbeitung mit mehr Personal.

Personalentwicklung & Führung

Für die laufende PE wurde neben den Fort- und Weiterbildungen v.a. die stärkere Einbindung in Projekte fokussiert. Die Mitarbeiter sollen laufend ihre Kompetenz ausbauen und die Qualität ihrer Leistung weiter entwickeln. Die Mitarbeiter verlangten zudem eine stärkere Präsenz ihrer Führung gerade auch in Krisen. Daher wurde diskutiert, wie dies gesichert werden kann und zugleich die Selbstverantwortung des Teams erhalten bleibt. Hier wurden u.a. die Standards für Krisensituationen sowie das Thema Mitarbeitergespräche neu überdacht.

Budget

Aus den neuen Standards und Maßnahmen (u.a. Zeit für Einarbeitung, Projekte, Fort- und Weiterbildung) wurde das Personalbudget justiert. Gemäß Soll wird der Bereich nun weiter aufgebaut werden.

Ergebnis

Neben diesen Ergebnissen wurden viele kleine Maßnahmen verabschiedet. Alles wurde in einen Katalog zusammengefasst. Das Feedback der Teilnehmer im Projekt war sehr gut. Das Projekt konnte mit seinem direkten Bezug zur Umsetzung sofort Zufriedenheit und Wertschätzung verbessern. V.a. die Berufsgruppen übergreifende Zusammensetzung wurde als tolll empfunden und verstärkte das Bewusstsein für die Herausforderungen der Einzelnen. Daraus entstand  die Idee, auch die Mitarbeiterinformation selbst Berufsgruppen übergreifend durchzuführen. So wurden zum ersten Mal alle Mitarbeiter gemeinsam vom Leitungsteam informiert. Ein Zeichen, dass ein Kulturwandel gewollt ist.

Veränderung mit Chefärzten und ihren Fachabteilungen funktioniert in der Praxis über Lernen aus Erfolgsgeschichten und Erfolgsnetzwerken
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Verantwortlich für Redaktion und Inhalt: Dr. Elke Eberts und Stefan Ruhl.