Kultur von Respekt füreinander.

Kliniken fehlt es oft an einer Kultur von Respekt. Respektloses Verhalten gedeiht auf dem Boden von Angst und Dominanz, da es toleriert oder gar unterstützt wird. Respekt aber braucht die positive Haltung und die ebenbürtige gegenseitige Anerkennung.

 

Kliniken mangelt es an einer Kultur von Respekt

Jeder Mensch ist zunächst einmal in seiner Wahrnehmung der Wirklichkeit gefangen. Um im friedlichen Miteinander zu leben, bedarf es daher bewusst der gegenseitigen Toleranz und des Respekts für andere Sichten. Verantwortung ist eben auch, Maß zu halten im Anspruch auf eigene Wahrheit.

In Kliniken - aber nicht nur dort - ist es ganz dringend nötig, eine Kultur hin zu mehr Respekt zu entwickeln. Das beschreibt der Artikel "A Culture of Respect" [1] in zwei Teilen. Das Veränderungsbarometer 2012/ 2013 bestätigt dies: Unseren Kliniken fehlt es in der Tat an einer Kultur des Respekts.[2]

Ursachen für respektloses Verhalten und seine Folgen

Traditionell ist die Kultur in Kliniken von Hierarchie, Status und Privilegien geprägt. Diese können bei negativer Übertreibung die Ursache für respektloses Verhalten sein:

  • Erziehung durch Erniedrigung in Hierarchien hat eine lange Tradition und existiert heute noch immer.
  • Status- Denken kann zu Geringschätzung von "niedriger gestellten" Berufsgruppen führen.
  • Ausleben von Privilegien kann heißen, dass sich der Einzelne zu Lasten anderer nicht an die Regeln hält.

Gefördert werden diese Muster im Verhalten durch das Umfeld, v. a. durch den Druck zu "immer weiter, schneller, höher".  Das hat Folgen. Kurzfristig kommt es beim anderen häufig zu Angst, Ärger, Scham. Die damit einher gehenden Selbstzweifel erhöhen die Fehlerquote. Das verletzte Selbstwertgefühl provoziert auf Dauer aggressive Gegenreaktionen.

Auf lange Sicht führt fehlender Respekt nur zu eskalierenden Konflikten bis hin zum Krieg:

  • Die Kommunikation bricht ab. Klärende Fragen werden nicht mehr gestellt. Menschen kuschen, um Ruhe zu haben. Teamwork bleibt aus.
  • Die konstruktive Zusammenarbeit auf kollegialer Ebene wird unmöglich.
  • Als Vorbilder geben Führungen ihr respektloses Verhalten, mit dem sie andere dominieren und sich durchsetzen, an Andere weiter. Dabei bauen sich auf der anderen Seite längst Vermeidung und aggressive Gegenwehr auf.
  • Zum Gegenschutz wiederum verstärken Vorgesetzte Ihre Kontrolle und Grenzsetzungen.
  • Die angespannte Stimmung überträgt sich auf den Patienten.
  • Im schlimmsten Fall kommt es durch steigenden Stress zu Fehlern in der Behandlung und zur Beeinträchtigung der Patientensicherheit.
  • In einem Angstsystem funktioniert Dominanz gerade so lange, bis etwas andere kommt, vor dem der andere noch mehr Angst hat als vor seinem dominanten Gegenüber. Das ist dann aber die Stunde der Wahrheit für Führung: Der Führung wird in dem Moment, in dem es gerade besonders darauf ankommen würde, nicht mehr gefolgt. Die Vertrauensbasis fehlt und damit wird in brenzligen Situationen freiwilliges -Folgen verweigert.

EIne offene Haltung für  Veränderung geht völlig verloren, da eine Führungskraft fehlt, die Halt und Sicherheit gibt: nur ein auf Vertrauen basierendes, offenes Feedback vermag einen Lernprozess in Gang zu setzen, der neue Ideen und Innovation hervorbringt.

Die Ursachen respektlosen Verhaltens können in der Persönlichkeitsentwicklung eines jeden Einzelnen liegen oder eine spontane Antwort auf das Umfeld sein. Auffällig ist, dass sich Menschen, die respektloses Verhalten gegenüber anderen zeigen, gerne in der Hierarchie durchsetzen und damit die Kultur prägen. Doch respektloses Verhalten gedeiht nur in einer Kultur, in der es toleriert und unterstützt wird. Will man also ein solches Verhalten aus seinem Team verbannen, bedarf es der Strategien und Strukturen, die einen kulturellen Wandel bewirken. Und wir leben in einer Zeit, in der Menschen frei sind, sich auch dafür zu entscheiden, ihre Stelle zu wechseln.

 

Aufbau einer Kultur von Respekt statt Konflikte

Respekt meint explizit also nicht Angst und Dominanz. Vielmehr setzt Respekt voraus, sich als Partner aufeinander verlassen zu können. So funktioniert Respekt stets nur in einer positiven Haltung zueinander und nur in beide Richtungen: Verlässlichkeit, respektvoll selbst behandelt zu werden und ebenso den anderen mit Respekt zu behandeln. Seine eigenen Grenzen authentisch deutlich machen und die Grenzen des anderen wahrzunehmen.

Gegenseitiger Respekt und Vertrauen lassen sich nicht anordnen, sondern sich nur mit Geduld und Ausdauer als Geschenk des anderen verdienen. Dazu bedarf es etwa, Zeit in Entspannung miteinander zu verbringen, um den anderen Kennenzulernen, viele Situationen zum Lernen und Erfahren von Verlässlichkeit zu schaffen, nie gewalttätig und unfair zu reagieren, sondern impulsive Emotionalität nicht ungefiltert auszuagieren. Je früher Verhaltenskorrekturen beginnen, mit umso feineren Interventionen sind sie korrigierbar, da die Konflikteskalation noch nicht in Gang gesetzt ist und Emotionen die Oberhand gewinnen. Dies beginnt in den kleinen Gesten im Alltag! Es gilt, konsequent jeden Ansatz von Respektlosigkeit nicht zu tolerieren oder gar zu unterstützen! [3]

Um eine Kultur des Respekts zu entwickeln, sind Maßnahmen zu verankern, die auf respektloses Verhalten reagieren. Respektloses Verhalten gedeiht, solange es toleriert oder gar unterstützt wird. Daher gilt es, ein Umfeld zu schaffen, das solches schon im Keim verhindert. Führungen haben hier Verantwortung und Vorbildfunktion.

Der im Artikel vorgestellte Ansatz fokussiert darauf, respektloses Verhalten nicht zu bestrafen, sondern respektvolles Verhalten zu fördern. Folgende Schritte werden konkret vorgeschlagen:

Schritt 1: Benennen und Eliminieren von akuten systemischen Problemen

Im ersten Schritt ist es wichtig, Probleme zu benennen, die ein respektloses Verhalten fördern und diese zu eliminieren. Hierzu gehören Stressfaktoren oder Abläufe, die immer wieder zu Konflikten führen.

Schritt 2: Entwickeln eines Verhaltenskodex (Code of Behavior)

Sinn und Zweck eines Verhaltenskodex ist es, die normativ gewünschte Art und Weise der Zusammenarbeit für alle Mitarbeiter zu verbreiten. Der Kodex ist das Maß, an dem Verhalten gemessen wird und anhand dessen die Konsequenzen für Fehlverhalten verlässlich gezogen werden. Wichtig ist dabei:

  • Der Verhaltenskodex kann für die ganz Klinik oder für einzelne Einheiten erarbeitet werden.
  • Der Kodex soll im Geltungsbereich so offen und transparent wie möglich erarbeitet und dann von allen getragen werden.
  • Die Formulierungen sollen so wenig Raum wie möglich für Interpretation lassen.

Schritt 3: Implementieren des Kodex

Die wichtigste Basis für die Implementierung des Kodex ist es, dass dieser durch die oberen Leitungen getragen, vorgelebt und konsequent eingefordert wird. Um Transparenz und Verbindlichkeit zu erzielen, muss der Inhalt allen bekannt werden. Daher wird die  Unterschrift zur Kenntnis bei jedem Mitarbeiter eingeholt oder der Verhaltenskodex zum Bestandteil der (künftigen) Arbeitsverträge gemacht.

Schritt 4: Aufbau eines Eskalationsmechanismusses

Mit der Einführung des Kodex muss auch ein maximal transparenter Prozess der Eskalation eingeführt werden, der den Umgang mit Fehlverhalten im Detail regelt. Vom Einreichen einer Beschwerde bis zum stufenweisen Verfahren soll der Prozess von allen als fair erachtet werden.

 

Fazit

Verbindliche Regeln und Prozesse zum Umgang mit Fehlverhalten sind nötig auf dem Weg zu einer Kultur von Respekt. Oberstes Ziel soll dabei sein, ein Umfeld zu schaffen, in dem unangemessenes und despektierliches Verhalten erst gar keinen Platz findet. Hierfür bedarf es anfangs gezielter Maßnahmen, die Führungen und Mitarbeiter für ihren Umgang miteinander sensibilisieren sowie Schulungen, in denen sich die Teilnehmer gemeinsam und in einem geschützten Rahmen mit normativ erwünschten und unerwünschtem Verhalten in einem entspannten Zustand außerhalb der Hektik des Alltags auseinander setzen.

 


[1] A Culture of Respect: The Nature and Causes of Disrespectful Behavior by Physicians" Part 1 und 2, erschienen im Academic Medicine, Vol. 87, No. 7, July 2012.

[2] Im Veränderungsbarometer 2012/2013 haben wir 500 Kliniken-Mitarbeiter und Führungen aller Hierarchieebenen zu Veränderungsprozessen in ihrer Klinik, der Ausgestaltung zur Veränderung und zu den anstehenden Herausforderungen der nächsten 5 Jahre befragt. Im Ergebnis der Studie waren sich fast alle Befragten einig, dass Veränderung in Kliniken nötig ist und dass sich ihre Kliniken bereits im Wandel befinden. Zugleich erleben wir in unser Praxis eher Zurückhaltung bzgl. anstehender Veränderungen und ein eher verhaltenes Veränderungstempo.

[3] Über Führen in einer Kultur von gegenseitigem Respekt lässt sich wunderbar im Umgang mit Pferden lernen. Vgl. dazu:

[4] Das rechte Maß halten ist ein Grundsatz systemischer Haltung. Alles was ins Extreme hinein übertrieben wird, kommt aus der Balance und wird zum Problem. So geht es auch bei der Beziehung  um ein langfristig ausgewogenes Geben und Nehmen von Empathie. Überzieht es die andere Seite, dann darf-Empathie für sich selbst greifen und Führung muss dem Gegenüber klipp und klar ihre Grenzen setzen. Wie das Grenzen setzen authentisch funktionieren kann, darüber handelt meine ganz persönliche 40-tägige Fastenerfahrung.

 

 

 

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