Konflikte im Team verstehen - das Dramadreieck.

Konflikte im Team bzw. versteckte Spiele zu verstehen und zu bearbeiten fordert jede Führungskraft. Hierzu ist das Modell vom Dramadreieck eine Hilfe.

Das Dramadreieck aus der Transaktionsanalyse (TA) liefert gute Impulse, um Konflikte im Team und die damit verbundenen Spiele zu verstehen und zu entschärfen. 1964 führte der Arzt und Psychologe Eric Berne in seinem Werk „Spiele der Erwachsenen“ das Modell der TA zum ersten Mal ein. Von Kollegen wurde es immer wieder erweitert. Wie etwa um die Idee der Innere Antreiber von Taibi Kahler et. al. Doch hat das Modell zum Verständnis und zum Entschärfen von Störungen in der Kommunikation und von Konflikten bis heute nichts an Bedeutung verloren. Mit Transaktionen bezeichnet Berne das Wechselspiel von Reiz und Reaktion, das v.a. automatisiert abläuft. Die Transaktionen beinhalten Informationen über Beziehungen der Individuen zueinander. Kommunikation ist ein komplexer Austausch von inneren Zuständen, die sich durch die bisherigen Erfahrungen und Ressourcen der Personen im Leben speisen. Ein Spiel im Sinne der TA ist eine Abfolge von Kommunikation nach festen, verdeckten Mustern.

Eine gelingende Kommunikation ohne Reibungen besteht aus (komplementären) Transaktionen der Beteiligen, die den gegenseitigen Erwartungen entsprechen. Werden die Erwartungen aber gekreuzt und nicht erfüllt, dann kommt es zu Reibung. Unstimmig wird Kommunikation, wenn das Gesagte, das Gemeinte verdeckt hält. Bei den verdeckten Botschaften beginnen die Spiele der TA, die dem Rollenspiel eines klassischen Dramas zu folgen scheinen. Ähnlich wie im Theater beschreibt das Dramadreieck in der TA einen Gesprächsablauf, in dem die Teilnehmer drei Rollen einnehmen und untereinander aufteilen. Anders als im klassischen Drama wechseln die Akteure jedoch stetig zwischen den Rollen hin und her. I.d.R. endet das Gespräch ungut. Im „Drama“. Die Dramaturgie, die Rollen und den Verlauf dieses Dramas zu kennen, ist in der Konfliktmoderation nützlich, um die Akteure für das unbewusst ablaufende Spiel zu sensibilisieren. Und um ihnen schließlich Wege aufzeigen, aus dem Drama auszusteigen.

 

Die drei Rollen im Dramadreieck

  • Der Verfolger oder Ankläger. Er kritisiert gerne und klagt an. Das geschieht oft in abwertender Weise mit Vorwürfen und Zurechtweisungen.
  • Der Retter. Er eilt dem Opfer zu Hilfe. Leider oft auch ungefragt. Er übernimmt die Verantwortung des Opfers. Wird im dafür nicht gedankt, dann verwandelt er sich nicht selten in einen Verfolger („So was Undankbares.“) oder in ein Opfer („Niemand sieht, was ich alles leiste.“).
  • Das Opfer. Es verteidigt sich, fühlt sich hilflos und abhängig. Dadurch lädt es unbewusst den Retter ein, ihm zu helfen. Es triggert aber auch den Verfolger an, der allein durch die Opferhaltung genervt sein kann.

In Kliniken wird das Drama rund um diese drei Rollen sehr gern inszeniert. Oft finden wir hier Retter-Persönlichkeiten. Ein Stück weit ist das Helfer-Syndrom den heilenden Berufen in die Wiege gelegt. Kommen Stress und Verausgabung hinzu, führt dies jedoch nicht selten dazu, dass der Retter entweder um sich schlägt (und für andere zum Verfolger wird) oder in eine Opferhaltung verfällt. Wer in Gedanken und Gefühlen erst einmal in die Rollen verstrickt ist, kann oft nicht mehr vernünftig und konstruktiv kommunizieren. Das Fatale dabei ist, dass sich im Konflikt die Sichtweisen der Akteure, ihre Rolle und ihre Bedeutung durch die Interaktion mit den anderen selbst bestätigen.

 

Ein klassisches Spiel im Dramadreieck

Es treten als Akteure auf: Obere Leitungskraft (OL), direkte vorgesetzte Führungskraft (FK), Mitarbeiter (MA).*

AkteurgesagtgedachtRolle

1. Prolog
OLIch möchte kurz über Ihre Arbeitsleistung sprechen. Ihre FK bleibt am besten gleich hier. Mir reicht es. Der MA braucht endlich mal ein Machtwort!Verfolger läuft sich warm.
MAIn Ordnung, worum geht es?Oh je, jetzt kommt's.Opfer bereitet sich vor.
FKO.k., ich bleibe noch. Na, wenn das mal gut geht. Retter macht sich bereit.
1. Akt
OLIch habe Ihnen schon mehr als einmal die Zusammenhänge erklärt. Aber sie erbringen noch immer nicht die geforderte Leistung.Der MA sollte sich nach einem anderen Beruf umsehen.Verfolger in Höchstform.
MAWie soll ich das alles denn schaffen? Mich unterstützt hier ja keiner.Das ist so ungerecht.Opfer in Höchstform.
FKIch bin ja auch noch da. Ich kann den MA die nächsten Wochen stärker anleiten. Der Retter ist da.
2. Akt
OLMich fragt auch niemand, wie ich meine Vorgaben erfüllen soll.Ohne selbstständig mitdenkende Leute kann ich hier nicht arbeiten.Verfolger wechselt zum Opfer.
MAIch werde nicht richtig eingearbeitet und dann soll ich Ihre Zahlen erfüllen. So geht das nicht.Nicht mit mir. Dem zeig ich’s jetzt auch mal deutlich. Opfer wechselt zum Verfolger. 
FKAlso bis jetzt haben wir das doch immer hinbekommen. Das werden wir auch jetzt schaffen.Ich unterstütze den MA einfach noch mehr.Retter rettet.
3. Akt

OL

Wir können die Pläne für die Einarbeitung nochmal gemeinsam durchgehen und schauen, wo wir etwas verbessern können. Dann helfe ich eben mit. Opfer wechselt zum Retter. Aber nur kurz. 
MAWelche Pläne denn? Die ist mit mir keiner durchgegangen. War ja klar, dass bei meiner Einarbeitung was schief geht. Warum passiert mir das immer?Verfolger wechselt wieder zum Opfer. Da fühlt er sich doch wohler.
FKAlso, wenn Sie die Pläne nicht einmal gelesen haben, kann ich Ihnen auch nicht helfen.Unverschämt. Ich hatte mit den Plänen so viel Arbeit. Retter wechselt zum Verfolger.
Finaler Akt/ Schlussgedanken
OLAlso jetzt reicht’s mir aber mit dem Kindergarten. Sie gehen jetzt mit dem MA die Pläne durch und wenn das bis Monatsende nicht besser wird, war’s das! Der Personaler hat einfach keine Ahnung. So eine Niete einzustellen! Das wird doch nichts mehr.Retter wechselt zurück zum Verfolger. Da lebt es sich doch besser.
MAIch tu doch schon, was ich kann. Immer wird an mir rumgenörgelt. Ich sollte mir einen anderen Job suchen. Aber das wird es auch nicht besser. Opfer richtet sich in der Opferrolle ein.
FKWir klemmen uns nächste Woche zusammen nochmal richtig dahinter. Eigentlich müsste ich mich noch viel mehr um die MA kümmern. Der Retter ist wieder da. 

 

Damit bestätigt sich am Ende jeder seine Rolle selbst. Solange aber die drei ihre Rollen nicht verlassen, ist keine nachhaltige Lösung möglich. Beim nächsten Mal wird der Dialog ähnlich verlaufen. Jeder ist in seiner Rolle gefangen und kann dadurch in dem Drama keine Verantwortung für eine konstruktive Lösung übernehmen.

Wenn wir Teams begleiten, achten wir von Anfang an bewusst auf bestehende Kommunikationsmuster im Team und mit Außenstehenden. Wie wird – insb. über die Hierarchie – miteinander gesprochen? In Teams gibt es tatsächlich neben der individuellen oft auch eine kollektive Lieblingsrolle. Gerade wenn Konflikte immer wieder eskalieren, ist ein Sensibilisieren der Konfliktpartner für das Modell und die Rollen hilfreich.

Konfliktpartner sollen sich zunächst gedanklich ihre letzten Gespräche, die bei ihnen ein Gefühl der Verstimmung ausgelöst haben, vergegenwärtigen. Folgende Leitfragen zum Prozess helfen ihnen dann bei der Reflexion, um ihre Lieblingsrollen zu entschlüsseln: 

  • Wie fängt das an? Was passiert als nächstes? Und dann? Wie endet es?
  • Wie fühle ich mich dabei? Was nehme ich an, wie die andere Person sich dabei fühlt?
  • Welche inneren Botschaften bzw. unausgesprochenen Gedanken sende ich? Was kommt davon beim Gegenüber an? Welche Reaktion wird dadurch hervorgerufen?

Im Team ist aufzuzeigen, welchen Ausstieg es aus den Rollen gibt und wie der Ausstieg dazu beiträgt, dass die Mitarbeiter und Führungskräfte wieder ihre originäre Rollen-Verantwortung jenseits des Drama-Dreiecks übernehmen. Dazu ist es wichtig, sich klar zu machen, dass in jeder Rolle des Drama-Dreiecks auch eine gute Qualität verborgen ist. Diese gilt es, in eine bewusst konstruktive Handlung zu integrieren.

 

Vom Retter zum Helfer und Begleiter

Der Retter von außen ist ein Teil des Dramas. Er lässt sich triangulieren, macht das System von sich abhängig und stabilisiert damit den Konflikt. Was tun: Er kann sich stattdessen in einen Helfer, Begleiter und Unterstützer wandeln. Während der Retter losstürzt und ungefragt für sein Gegenüber in die Presche springt, belässt der Helfer die Verantwortung bei seinem Gegenüber. Sein wichtigstes Werkzeug ist daher die Frage: „Was kann ich jetzt für Sie tun?“ oder auch „Was erwarten Sie von mir?“ Fragen helfen, um den vorauseilenden Retter- Modus zu stoppen und unerwünschte Hilfe oder Ratschläge zu vermeiden. Es geht darum, den anderen so zu unterstützen, dass er in seine eigene Kraft findet und in seiner Selbstverantwortung gestärkt wird. Denn solange der Retter das Opfer stützt, braucht sich das Opfer nicht zu ändern. Da der Retter dazu neigt, seine eigenen Bedürfnisse hintenan zu stellen, ist auch die Frage: „Was brauche ich?“ eine gute Ergänzung, um aus der negativen Spirale auszutreten.

 

Vom Verfolger zum Kritiker und Verhandler

Der Verfolger kann seine Energie nutzen, um konstruktiv zu konfrontieren und Missstände anzusprechen. Aus der Sache heraus und ohne die Abwerten des Gegenübers. Auch hilft es Menschen mit einem hohen Verfolgeranteil, sich in Empathie zu üben und die Position des anderen einzunehmen. Zudem sollen sie ihr Talent für die eigene Reflexion nutzen und sich fragen: „Was kann ich konkret an der Situation tun?“.

 

Vom Opfer zum Rat- und Hilfesuchenden

Auch das Opfer kann bewusst aus seiner Rolle heraus gehen. Anders als das Opfer formuliert der Ratsuchende einen konkreten Bedarf und wird selbst aktiv. Diese Aktivität stärkt den Zugang zu der eigenen Kraft. Zudem nimmt der Ratsuchende so die Verantwortung wieder zu sich. Gerade Menschen mit stärkeren Opferanteilen sollten zudem ihre Erfolge betonen und sich der eigenen Stärken bewusst sein.

 

Kultur des Respekts und der Anerkennung

Ist das Spiel erst enttarnt und reflektiert, dann können alle Akteure zu einer konstruktiven Kommunikation beitragen. Sobald sie sich in einer der Rollen des Dramadreiecks bewusst wiederfinden, können Sie  intervenieren:

  • Eine für die Rolle unerwartete Antwort geben und damit innerlich selbst aus der Rolle aussteigen.
  • Gedanken, Gefühle, Bedürfnisse und Wünsche direkt äußern. Anstatt sie manipulativ zu platzieren.
  • Das Gespräch auf die Sachebene führen.
  • Metakommunikation. Die Dynamik des Spiels wahrnehmen und thematisieren.

Zudem ist für die Führung wichtig, sich zu vergegenwärtigen, dass Dramen in Organisationen häufig dazu gut sind, um Aufmerksamkeit und Beachtung zu provozieren. Denn die bekommt man oft sofort, wenn Fehler passieren oder Konflikte eskalieren. Negative Beachtung werden als besser empfunden als gar keine. Innere Antreiber sind hier gerne aktiv tätig. Was es braucht ist eine Kultur der Anerkennung und Wertschätzung. Dies ist einer der besten Wege raus aus dem Dramadreieck. 

  


*In Anlehnung an Ute & Heinrich Hagehülsmann: Der Mensch im Spannungsfeld seiner Organisation. Transaktionsanalyse in Managementtraining, Coaching, Team- und Personalentwicklung, Jungfermannsche Verlagsbuchhandlung, 3. Auflage 2007. S. 166 ff.

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