Führungsprogramm, Städtisches Klinikum Dresden

Referenzansprechpartnerin: Sandra Bendmann, Ressortleiterin Personal, 2016-2020

 

Ziel

Der Wunsch nach Professionalisierung von Führung und Kommunikation war im Städtischen Klinikum Dresden mit seinen 300 Führungskräften an mehreren Standorten aus der Belegschaft heraus adressiert worden. Der Bedarf wurde in der Befragung der Mitarbeiter 2014 und durch die Befragung der Führungskräfte 2015 unterstrichen. Seitens der Führungen selbst wurde 70% Eigeninteresse an Führungstrainings geäußert. Zudem hatte das Ressort Personal täglich mit den Auswirkungen von Führungsfehlern zu tun. Der Anspruch gerade der jungen Generation und die Realität in der Klinik klafften auseinander. Die Unruhen in der Klinik und die Last auf den Schultern der Führung waren unter dem Druck der Fusion hoch.

Ein Führungsprogramm sollte hier für Entlastung und Hilfe sorgen. Kommunikation und Abstimmung über alle Hierarchien sollten sich verbessern und das Klinikum sollte so attraktiv und anziehend auch für neue Mitarbeiter sein.

Umsetzung

Der Erfolg von Führungsprogrammen liegt in der Wirkung für die Organisation und nicht nur im Erkenntnisgewinns für den Einzelnen. Der Prozess der Personalentwicklung und die Verknüpfung mit der Strategie sind wichtige Faktoren dafür. In dieser Verknüpfung beginnt die Organisation, ihre Kräfte tiefer greifender an den gemeinsamen Zielen, Interessen und Fähigkeiten auszurichten.

So stand zu Beginn des Prozesses die Diagnostik der aktuellen Situation und der Feedbacks aus der Organisation. Personalengpässe, konkrete Entwicklungsbedarfe, Analysen zur Führungskompetenz sowie zur Strategie im Fusionsprozess etc. wurden betrachtet. Auf dieser Basis entwickelten wir mit der Projektgruppe ein passendes Programm. Fragen wurden gemeinsam erörtert wie etwa mit verschiedenen Bedürfnissen und Reifegraden der Teilnehmer umgegangen wird und wie trotzdem ein passgenauer Zuschnitt des Programms gelingen kann. Die Projektgruppe entwarf so eine Kombination aus individueller Förderung von Führungen und einem systematischen Führungsprogramm für alle aktuellen und potenziellen Leitungen. Für die laufende Fusion wurde zudem der Vernetzung im Verbund durch die kluge Bildung von Trainingsgruppen gezielt Bedeutung gegeben.

Die daraus abgeleitete PE-Strategie wurde dem Direktorium zur Freigabe vorgelegt. Im zweiten Anlauf erfolgte dann eine positive Entscheidung für das Aufsetzen eines Führungsprogramms im Klinikverbund -nach einem etwaigen erfolgreichen Pilotlauf. Nun erst wurden die konkreten Inhalte des Führungsprogramms entwickelt sowie der Auswahlprozess für die Teilnehmer der Pilotgruppe durch eine Kommission aufgesetzt. Bei der inhaltlichen Ausgestaltung stand u.a. im Fokus:

  • Genug Raum für die individuellen Anliegen der Teilnehmer zu geben.
  • Praxisnahes Lernen und praktisch wirksame Weiterentwicklung zu ermöglichen
  • Dem Fremdfeedback und der Selbstreflexion eine zentrale Rolle zu erteilen.

Der Pilotlauf diente dazu, den Aufbau, die Didaktik sowie Inhalt und den Fokus auf die benannten Kriterien zu prüfen und ggf. Anpassungen vorzunehmen. Am Ende des Pretests, an dem 15 Führungskräfte aus diversen Fachbereichen und Standorten des Klinikums (Stationsleitung, Oberarzt, Chefarzt, Ressort Personal, Personalrat, Ressort Bau, Schule etc.) teilnahmen, steht eine Evaluation des Nutzens sowie der Wirksamkeit der Maßnahme. Auf dieser Basis starten dann die Planung der regulären Umsetzung der Pprogramms und die Verankerung der Maßnahme in der Organisation.

Ergebnis

Für die Pilotgruppe zeigte sich der Erfolg der Maßnahme u.a. darin:

  • Die heterogene Gruppe entwickelte sich sehr schnell zu einem Team, das fokussiert an den Themen arbeitete und in dem jeder Einzelne Verantwortung für das Erreichen sehr guter Arbeitsergebnisse zeigte.
  • Über die „Kollegiale Fallberatung“ lernten die Teilnehmer ein zentrales Instrument zur effektiven Lösung von Problemen kennen, das die diversen Perspektiven und Lösungsideen zu Tage fördert.
  • Feedbacks bis hin zum Abschlussfeedback wurde über die sechs Trainingstage des Pilotlaufes zunehmend zu einem wahrhaftig als solchem empfundenen Geschenk für die Teilnehmer.
  • Die Teilnehmer haben ihre Führungskompetenzen und -instrumente effektiv weiterentwickelt und gehen nun mit mehr Sicherheit an die Erfüllung komplexer Führungsaufgaben.
  • Im Prozess und in der Atmosphäre des Lernens hat sich ein Netzwerk mit Vertrauen und gegenseitiger Unterstützung gebildet, dass die Teilnehmer auch künftig in schwierigen Situationen stützen soll. 

Ein Ergebnis, das auch zeigt, wie Respekt und Wertschätzung in Kliniken über die systematische Reflexion in Führungsprogramm gezielt gefördert werden kann. 

 

Referenzprojekt: Führungsprogramm, Städtisches Klinikum Dresden
Referenzansprechpartner: Sandra Bendmann, Ressortleiterin Personal
Projektzeitraum: 2016-2020


Wir berichten laufend Referenzprojekte aus der Praxis

Alle zwei Monate berichten wir von einem aktuell laufenden oder gerade abgeschlossenen Projekt. Unter unseren Referenzen seit dem Jahr 1999 finden sich mehrere 100 Kliniken. Darauf sind wir sehr stolz. Stolz, weil uns so viele Kliniken Jahr für Jahr ihr Vertrauen bei ihren offenen Fragen rund um die weitere Entwicklung schenken. Bloße Quantität spricht erst einmal für Erfahrung. Sie sagt aber alleine nichts über die Qualität in der Begleitung in Zeiten wie diesen aus. Die Branche ist im Umbruch. Das ist unser Element. Dabei bemühen wir uns stetig, aktuelle Beispiele aus unserer Praxis offen zu teilen. Die positiven Beispiele sind es, die jeder Veränderung in Zeiten des schnellen Wandels den Boden bereiten. Das offene Mindset ist es, was Menschen verbindet und sie über sich selbst hinaus wachsen lassen kann. Die Haltung des Gebens ist ein Teil der Veränderung selbst, die ankommt. Vielleicht spüren Sie dabei, wie sehr uns der Erfolg der Entwicklung unserer Kunden und ihre Begeisterung am Herzen liegen. Die Begeisterung unserer Kunden ist unsere Motivation. In Momenten der tiefen Begegnung wissen wir immer wieder, warum wir genau unseren Job machen.

Hierarchien, die sich der kritischen Reflexion, dem Feedback und der Entwicklung versperren, geht auf dem Weg der Nachwuchs aus. Andere, die sich zu wenig mit Kommunikation und Führung auseinander setzen, gehen in Konflikten untern. Die neue Generation hat eigene Ideen und bringt diese ein. Sie will Verantwortung übernehmen, sucht nach Sinn, will gestalten und einen Beitrag leisten.Führungen, die an sich selbst, mit anderen und mit ihren Teams arbeiten, sind die Schlüssel zum Übergang in die neue Zeit. Hierbei mit Rat und Tat zur Seite zu stehen, Menschen zu neuem Denken und Handeln zu ermutigen, das ist unser Job. Mit "klassischer" Beratung hat das wenig gemein. So entstehen ein neues Selbstbewusstsein und frisches Leben in der Organisation. Entwicklung ist nie zu Ende. Mit Kliniken an den Themen zu arbeiten, die Sie im Innersten berühren, und mit Ihnen durch diese Phase zu gehen, erfüllt uns mit Freude. Immer wieder geht es dabei um kollektive Zusammenarbeit, die Wertschätzung, Schwung und Effektivität verleiht, den Arbeitsmodus verändert. So werden Potenziale entfaltet statt Ressourcen ausbeutet.

Städtisches Klinikum Dresden
Städtisches Klinikum Dresden
Piloten im Führungsprogramm 1
Piloten im Führungsprogramm 1
Piloten im Führungsprogramm 2
Piloten im Führungsprogramm 2
Piloten im Führungsprogramm 3
Piloten im Führungsprogramm 3
Piloten im Führungsprogramm 4
Piloten im Führungsprogramm 4
Zu weiteren Beiträgen

 

 

Verantwortlich für Redaktion und Inhalt: Dr. Elke Eberts und Stefan Ruhl.