Führungskräftetrainings – Wertschätzung in Kliniken.

Der Wunsch nach Führungskräftetrainings war in einem Klinikverbund mit insgesamt 300 Führungskräften aus der Mitarbeiterschaft heraus adressiert worden.

 

Zielsetzung der Führungskräftetrainings

In einer städtischen Klinik mit mehreren Standorten und insgesamt 300 Führungskräften war der Wunsch nach Professionalisierung von Führungsverhalten und Kommunikation im Unternehmen - vor dem Hintergrund der zunehmenden Leistungsverdichtung – aus der Mitarbeiterschaft heraus adressiert worden. Der Handlungsbedarf wurde in der Mitarbeiterbefragung 2014 und durch die Ergebnisse einer Führungskräftebefragung 2015 unterstrichen. Seitens der Führungskräfte selbst wurde 70% Eigeninteresse an einer entsprechenden Personalentwicklungsmaßnahme geäußert. Zudem hatte die Personalabteilung täglich mit den Auswirkungen unreflektierter Führung umzugehen. Der Anspruch gerade der jungen Generation von Mitarbeitenden und die Klinikrealität klafften auseinander. Die Unruhen in der Klinik und die Last auf den Schultern der Führungskräfte wurden weiter durch einen anstehenden Fusionsprozess verstärkt.

Eine Führungskräfteentwicklungsmaßnahme sollte hier für Entlastung und wirkungsvolle Unterstützung sorgen. Kommunikation und Abstimmung im Unternehmen über alle Hierarchieebenen sollten sich verbessern und das Unternehmen insgesamt attraktiver und anziehender auch für neue Mitarbeiter machen.

Vorgehen in der Entwicklung und Umsetzung

Mitunter werden Führungskräftetrainings als alleinstehende Maßnahme in Unternehmen umgesetzt. Die Inhalte werden kurz mit der Personalabteilung abgeklärt, und dann geht es auch schon los. Der nachhaltige Erfolg der Maßnahme liegt jedoch auch in der Zielerreichung für die Organisation und nicht nur im Erkenntnisgewinns für den Einzelnen. Das hängt entscheidend vom Personalentwicklungskonzept, von der Verankerung im Unternehmen ab. Der Personalentwicklungsprozess und die Verknüpfung mit der Unternehmensstrategie und strategischen Stoßrichtungen der Entscheidungsträger sind wichtige Erfolgsfaktoren für die Wirksamkeit von Führungskräfteentwicklung. Erst mit dieser Verknüpfung beginnt die Organisation, Brücken zu bauen und ihre Kräfte an den gemeinsamen Zielen, Interessen und Befähigungen auszurichten.

So stand zu Beginn des Prozesses die nüchterne Diagnostik der aktuellen Führungssituation insbesondere der Feedbacks der Führungskräfte. Besondere Herausforderungen wie Personalengpässe, konkret vorhandene Entwicklungsbedarfe, Anforderungsanalysen hinsichtlich der Führungskompetenz sowie Unternehmensstrategie etc. wurden betrachtet. Basierend auf dieser Analyse entwickelten wir mit einer berufsgruppen-, standort- und hierarchieübergreifend zusammengesetzten Projektgruppe ein umfassendes Personalentwicklungskonzept.

Die zielgerichtete interne Aus- und Weiterbildung von Führungspersonal braucht unterschiedliche Stoßrichtungen, Organisation und Vorbereitung. So sind Fragen dahingehend zu beantworten, wie mit unterschiedlichen Bedürfnissen und Reifegraden der Teilnehmer (Nachwuchstalente, erfahrene Führungskräfte, neue Führungskräfte im Unternehmen etc.) umgegangen wird und wie ein passgenauer Programmzuschnitt gelingen kann. Den Projektbeteiligten lag hier besonders eine Kombination aus individualisierter Führungskräfteförderung und trainingsbasiertem Führungskräfteentwicklungsprogramm zur gezielten Netzwerkbildung am Herzen.

Daraus abgeleitet konzipierte die Projektgruppe eine integrierte Personalentwicklungsstrategie, die den Entscheidungsträgern zu Freigabe vorgelegt wurde. Erst daraufhin erfolgte die Einwilligung der Entscheider zur Durchführung der Führungskräftefortbildung. Erst dann wurde der konkreten Inhalte der Führungskräftetrainings entwickelt sowie der Auswahlprozess für die Teilnehmer der ersten Pilotveranstaltung aufgesetzt.

  • Bei der inhaltlichen Ausgestaltung war u.a. besonders wichtig:
  • Ausreichend Raum für die individuellen Themen der Teilnehmer zu geben,
  • Erfahrungsorientiertes, praxisnahes Lernen zu ermöglichen und
  • Feedback- und Reflexionsmöglichkeiten zu haben.

Die Pilot- und Pretestläufe diente dazu, den Aufbau, die Didaktik sowie Inhalt und Fokussierung auf die benannten Erfolgskriterien zu prüfen und ggf. im weiteren Verlauf Anpassungen vorzunehmen.

Am Ende des Piloten, an dem 15 Führungskräfte aus den unterschiedlichsten Fachbereichen und Standorten des Klinikums (Stationsleitung, Oberarzt, Chefarzt, Personalabteilung, Personalrat, Abteilung Bau, Laborleitung, Medizinische Berufsfachschule) teilnahmen, steht eine Evaluation des Praxisnutzen sowie der Wirksamkeit der Maßnahme. Darauf aufbauend starten dann die Planung der nächsten Fortbildungen und die institutionelle Verankerung der Maßnahme in der Organisation.

Ergebnis der Führungskräftetrainings in der Pilotgruppe

Für die Pilotgruppe zeigte sich der Erfolg der Maßnahme insbesondere in den folgenden Punkten:

  • Die heterogene Gruppe entwickelte sich sehr schnell zu einem Team, das zielorientiert an Prozessen mit klaren Rollenverteilungen arbeitete und in dem jeder Einzelne Verantwortung für das Erreichen sehr guter Arbeitsergebnisse zeigte.
  • Über die „Kollegiale Fallberatung“ lernten die Teilnehmer ein wertvolles Instrument zur kollegialen Lösung von Problemen kennen, das die unterschiedlichsten Perspektiven und Lösungsansätze zu Tage fördert.
  • Feedback bis hin zum Abschlussfeedback wurde über die sechs Trainingstage des Pilotlaufes zunehmend zu einem wahrhaftig als solchem empfundenen Geschenk für die Teilnehmer.
  • Die Teilnehmer haben ihre Führungskompetenzen und -instrumente effektiv weiterentwickelt und gehen nun mit einem Stück mehr Handlungssicherheit an die Erfüllung ihrer Führungsaufgaben.
  • In dem Prozess hat sich ein Netzwerk hohen gegenseitigen Vertrauens und gegenseitiger Unterstützung herausgebildet, dass die Teilnehmer auch künftig in schwierigen Führungssituationen stützen soll. 

Ein Ergebnis das auch zeigt, wie gegenseitige Wertschätzung in Kliniken über Führungskräftetrainings wachsen kann. 

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