Feedback - Personalentwicklung entlang der Leistungsformel.

Leistung = Wollen x Können x Dürfen. Personal entlang der Leistungsformel entwickeln, richtet den Fokus der Potenzialentfaltung auf Fördern und Fordern.

 

Feedback - Personalentwicklung entlang der Leistungsformel.

Leistungsfaktoren

Wie Menschen sich verhalten und Leistung zeigen, ist als eine Kombination  von Wollen, Können und Dürfen darstellbar: 

  • Wollen ist eine innere Bereitschaft, eine intrinsische Motivation, ein emotionaler Antrieb für eine Sache. Eine Frage der persönlichen Ziele und Haltungen zu dem, was wir tun können. Kurz: Wollen meint die Leistungsbereitschaft. Wollen hat also nichts mit Willkür oder Beliebigkeit beim Mitarbeiter zu tun, sondern mehr mit seinen Bedürfnissen.
  • Können umschreibt die Fähigkeiten und Kenntnisse, Qualifikationen, Talente, Wissen, Erfahrung, Fertigkeiten und Kompetenzen des Menschen, seine Leistungsfähigkeit. Diese muss für eine Stelle vorhanden sein oder sich in der Zeit der Einarbeitung angeeignet werden. Sie muss also zumindest als realistisches Potenzial angelegt sein. Kann ein Mitarbeiter seine Aufgaben aus persönlichem oder sachlichen Gründen nicht erfüllen, so leidet seine Motivation, sein Selbstvertrauen, sein Wollen.

Zunächst einmal bedarf es eines Mitarbeiters, der sowohl motiviert als auch fachlich und persönlich  in  der Lage ist, seine Aufgabe zu erfüllen. Ist das gegeben, dann ist  noch ein weiterer kritischer Faktor zu beachten: 

  • Dürfen sind die Befugnisse, Rollen, Pflichten und Spielräume, die Leistungsermächtigung. Kompetente Mitarbeiter benötigen die Möglichkeit, eigene Entscheidungen zu treffen und ihre Ideen umzusetzen. Dies fördert Motivation. Eine zu starke Restriktion durch den Vorgesetzten und mangelndes Vertrauen in den Mitarbeiter wirken sich negativ auf die Motivation aus.

Aufgabe von Führung ist es, die Leistung der Mitarbeiter zu fördern und zu fordern. Dazu ist es ihre Aufgabe, stetig Ergebnisse , Denken und Verhalten in der Arbeitsrolle zu reflektieren. Dem Mitarbeiter will Feedback, um gesteckte Erwartungen auf Dauer zu erfüllen. Wollen, Können und Dürfen sind für das Leistungsfeedback eine hilfreiche Gedankenstütze.

Der Mitarbeiter muss nicht von Anfang an alle Anforderungen an seine Rolle beherrschen. Bei manchen Anforderungen genügt häufig das Wollen, sich das notwendige Können gewissenhaft nach und nach anzueignen. Dafür stellt die Führungskraft dann Fördermaßnahmen zur Verfügung,. Aus dem Stellenzuschnitt soll klar werden, welche Leistungsziele die Organisation erwartet und welche Möglichkeiten und Befugnisse sie hierzu zur Verfügung stellt. 

Leistungsformel

Leistung ergibt sich, wenn alle drei Faktoren zusammenspielen. Die Leistungsformel

Leistung = Wollen x Können x Dürfen

impliziert, dass Leistung gegen Null geht, wenn nur einer der drei Faktoren gegen Null geht. Ist einer der Faktoren Null, dann ist auch das Ergebnis des Produktes Null. Strukturen zur Sicherung der vereinbarten Leistungsziele zu schaffen, gehören zu motivierender Führung dazu. Wollen x Können x Dürfen sind systematisch zu beleuchten und zu fördern. Nicht erst, wenn Defizite erkennbar sind. 

Von der Mitarbeiter- auf die Teamebene

Jedem Einzelnen Wollen zu unterstellen, reicht nicht aus, um Zusammenarbeit auf Dauer gut zu gestalten. Das Bearbeiten und Überwinden von Widerständen in der Zusammenarbeit legt den Grundstein zum gemeinsamen Wollen. Das  Lösen von Konflikten ist dazu eine zentrale Kernkompetenz. Wenn gemeinsames Wollen entsteht, lässt sich gemeinsames Können weiterentwickeln und produktiv machen. Dabei können verschiedene Instrumente unterstützen wie z.B. Infoveranstaltungen, Schulungen, Projektgruppen zum Ausarbeiten der Zusammenarbeit und effektive Arbeitsmittel,  wie z.B. die Einführung gemeinsamer Dokumentationsbögen. In der Umsetzung geht es dann darum, das Erlernte auch praktisch einsetzen zu dürfen und Stolpersteine aus dem Weg zu räumen. In festen Abständen wird ein Team bei der Reflexion der Arbeitsprozesse moderiert, um auftretende Optimierungspotenziale zu bearbeiten. Gemeinsam wird an Lösungen gearbeitet und werden die Prozesse feingeschliffen. Dieses gemeinsame Involvieren Dürfen erzeugt eine gemeinsame Identität als Team . 

Integrierte Personalentwicklung

Idealerweise greift die Personalentwicklung den Prozess auf und fördert Wollen, Können und Dürfen gezielt. Integrierte Konzepte basiert auf aufeinander aufbauenden und verbundenen Modulen wie Training, Coaching, Learning on the Job/ Praxistransfer und Support.

Training: Training sind alle Maßnahmen, die Kompetenzen von Mitarbeiter stärken und sie inhaltlich in die Lage versetzen, ihre Aufgaben adäquat erreichen zu können. Neben fachlicher Qualifikation und Management-Know-How gehören hierzu EDV-Skills, undSoft-Skills wie Autreten und Kommunikation. Trainings eignen sich dafür, in Gruppen durchgeführt zu werden. Berufsgruppen- und bereichsübergreifende Inhouse-Trainings bieten neben den vermittelten Inhalten, den Mehrwert, Netzwerke im Unternehmen zu knüpfen, ein besseres Verständnis für die Bedürfnisse und Herausforderungen anderer Bereiche und Berufsgruppen sowie informellen Informationsaustausch.

Coaching: Im Coaching werden individuelle Anliegen des jeweiligen Mitarbeiters im 1:1-Setting weiter bearbeitet. Häufig fällt es neuen Führungskräften nicht leicht, sich in ihre neue Rolle einzufinden. Ein Coaching kann dazu beitragen, das Selbstverständnis und die Rollenerwartung zu klären. In konfliktträchtigen Situationen kann es hilfreich sein, die eigenen Optionen kritisch mit einem außenstehenden Dritten zu analysieren und zu bewerten.

Praxistransfer: Die in Training und Coaching erworbenen Fähigkeiten und Erkenntnisse dienen dazu, eine bestimmte Aufgabe zu erfüllen. Die Kenntnisse unmittelbar "on the Job" auch praktisch anzuwenden, verankert die Lerninhalte stärker. Erste Erfolge in der Umsetzung des Gelernten wirken sich positiv auf die Motivation aus und setzen eine positive Verstärkung in Gang. ILerninhalte und konkrete Aufgaben der Mitarbeiter sollten stets eng verzahnt werden, sodass neu erworbene Kenntnisse und Fähigkeiten unmittelbar in der Praxis angewendet und verinnerlicht werden können.

Support: Support meint alle Maßnahmen und Strukturen, die den Mitarbeiter während der Erfüllung seiner Aufgaben unterstützen. Hierzu zählen z. B. praktische Vorlagen, Leitfäden und SOPs oder Checklisten für bestimmte Fragen. Vorgesetzte sind gefragt, ein Umfeld zu schaffen, das genug Freiräume lässt, um eigene Ideen in die Arbeit einzubringen. Besonders bewährt hat sich die Zuordnung eines Mentors, der einen Mitarbeiter bei seiner Entwicklung begleitet und bei Bedarf zur Seite steht.

Das Konzept ist beliebig skalierbar. Problemlos kann das Konzept auch auf alle Berufsgruppen, alle Bereiche und alle Fachabteilungen einer Klinik oder Klinikkette übertragen werden. Synergieeffekte treten ein, wenn bereits erarbeitete Trainingsinhalte wie Schulungsunterlagen oder Leitfäden und Support-Instrumente wie klinikweit angeboten werden können. Je mehr Mitarbeiter mit dem Konzept unterstützt werden, umso gezielter wird internes Wissen weiter transferiert.

 


Vgl. Stefan Ruhl, Elke Eberts (6/2015): Stärkenorientiert führen - Klartext reden, Ruhl Consulting Blog.

Aktuelles zu Management, Beratung, Coaching und Training in Krankenhäusern
Impulse der Ruhl Consulting AG rund um Management, Beratung, Coaching und Training in Kliniken
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Verantwortlich für Redaktion und Inhalt: Dr. Elke Eberts und Stefan Ruhl.