Fairness Barometer - fair und gerecht.

Führungen haben oft kein "Fairness Barometer", was Mitarbeiter als fair und gerecht empfinden. Doch gerade in krisenhaften Zeiten ist v. a. Fairness wichtig.

 

Was ist fair und gerecht? Wie faires und gerechtes Verhalten vertrauensbildend wirkt...

Bei Reorganisationen und Veränderungen in Kliniken machen sich schnell Unsicherheit und Angst breit. Empfinden Mitarbeiter keine Gerechtigkeit und keine Fairness, dann blockieren sie oft. Sie haben kein Vertrauen in die Vorgänge und sind nicht bereit, beim Wandel mitzuwirken. Wenn sich Mitarbeiter hingegen auf Dauer fair und gerecht behandelt fühlen, hat dies Einfluss auf ihr Denken und auf ihr Veränderungsverhalten. Auf die Arbeitszufriedenheit, auf die Bindung an das Unternehmen, auf ihre Arbeitsleistung und ihre Kooperation auch in unsicheren Zeiten.

Gerechtigkeit

Gerechtigkeit ist ein ethischer Wert, der sich sowohl auf die Richtigkeit von Recht und Gesetz in einem interpersonalen Raum als auch auf die Rechtschaffenheit von Personen in diesem bezieht. So definiert ist Gerechtigkeit zugleich ein Maßstab für die Einhaltung und Umsetzung von Recht und Gesetz. Anhand dessen lässt sich Verhalten bewerten.

In Unternehmen bedeutet "gerecht" so das Streben nach Einhalten vorhandener Normen, Regelungen und Gesetze - ohne Ansehen der Personen. Das so orientierte Verhalten wird interpersonell einschätzbar und verlässlich. Es dient insofern dem Frieden in der Gemeinschaft. Auf einer so gelebten Basis, kann Vertrauen darauf gedeihen, dass der Einzelne nicht willkürlich benachteiligt wird. Das ist ein notwendiger Hygienefaktor, der Unzufriedenheit und grundsätzlich negative Reaktionen auf Änderungen vermeiden kann. Doch ist Gerechtigkeit keine hinreichende Bedingung dafür, dass Vertrauen entsteht.

Fairness

Beim Begriff der Fairness gibt es den offiziellen normativen Bezug nicht. Das Maß ist vielmehr das persönliche Empfinden und Wahrnehmen bzw. das eigene Bedürfnis auf Ausgleich. So beinhaltet es implizit eine Balance von Geben und Nehmen. Fühlt der andere sich in seinen Bedürfnissen gesehen, kann daraus Vertrauen in eine faire Behandlung erwachsen. Vertrauen auf Fairness ist dabei mehr als ein Hygienefaktor. Es ist die Basis, auf der sich Motivation und eine positive Haltung zur Veränderung entwickeln können.

Problem ist, dass die Führung keine fertigen Antworten in den Regularien der Organisation finden wird, was fair und was unfair ist. Der Maßstab individueller Fairness fordert Führungen enorm v. a. im Hinblick auf allparteiliches Verhalten gegenüber allen Mitarbeitern. Wenn individuell faires Verhalten von anderen als Bevorzugung empfunden wird, kommt eine unschöne Unwucht ins Team. Es ist eine Herausforderung einen eigenen moralischen Bezug zu entwickeln, trotz Unterschiedlichkeit von Fairness-Ausgleichen, alle  gleichwertig zu behandeln. Dann steckt in der Fairness ein enormes Potenzial, in dem sich die Qualität der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem spiegelt. Es ist die Basis auf der Vertrauen gedeiht oder vernichtet wird. 

So wird im privaten Bereich keine liebende Mutter oder kein liebender Vater heute seine Kinder nur alle gleich und gerecht behandeln. Intuitiv gehen Eltern mit jedem Kind seinem Wesen und seinen Interessen entsprechend um. Und wenn sie es gut machen, fühlt sich dabei kein Kind gegenüber dem anderen unfair behandelt. Dann kann Friede in der Familie herrschen. Dass dies gelingt, ist aber keine Selbstverständlichkeit. Sondern eine enorme Aufgabe in der Erziehung.

Gerechtigkeit und Fairness

Noch komplexer wird es, da die Prinzipien der Gerechtigkeit dem Fairnessurteil auch zu wider laufen können. Gerechtigkeit orientiert sich am impliziten Grundsatz der Gleichbehandlung oder an explizit vereinbarten Regelungen. Das heißt nicht zwingend, dass das für den Einzelnen fair ist. Fair und gerecht ist nicht zwingend deckungsgleich:

  • So ist es nicht gerecht, aber fair...  z. B. Menschen, die immer wieder Einsatz zeigen, im Alltag auch einmal eine Sonderzusage zu geben, um die Dankbarkeit dafür zu zeigen.
  • Es ist gerecht, aber noch lange nicht fair... dass z.B. Leasingkräfte für die gleiche Arbeit mehr Geld erhalten als eigene Mitarbeiter: Es wurden ja entsprechende Verträge geschlossen. 

Gerechtigkeit und Fairness sind beide wichtig. Es ist immer eine offene Herausforderung, wenn entweder Fairness oder Gerechtigkeit nicht gegeben sind. Es gibt nur einen Ausweg:

  • An existierende Richtlinien müssen sich Führungen verbindlich halten.
  • Jede Ungleichbehandlung muss aktiv vertreten werden können.
  • Führungen brauchen mehr Bewusstsein dafür, dass sie mit ihrem Verhalten oft das Fairness-Gefühl ihrer Mitarbeiter verletzen. Das muss aufgearbeitet werden.

In unsicheren und krisenhaften Zeiten ist Mitarbeitern eine faire Behandlung besonders wichtig, um sich ein Vertrauensurteil zu bilden. Den Blick für die anderen und allgemeine Richtlinien im Unternehmen sind da aufgrund der eigenen Not oft ausgeblendet. Mitarbeiter können dabei viel ertragen. Wenn sie denn nur auch als Person mit ihren individuellen Bedürfnissen gesehen und wahrgenommen werden. Wenn sie sich fair behandelt fühlen.

 

Fairness Barometer: Erkenntnisse zur Fairness

Im Fairness Barometer der Fairness Stiftung gGmbH aus dem Jahr 2011 erklärten 85 % der Befragten, dass sie großen Wert auf gerechte und faire Arbeitsbedingungen legen. Die Studie zeigt auf, dass jedoch nur 40 % der Befragten ihren Arbeitgeber auch für fair und gerecht halten [1].

Mitarbeiter prüfen stetig – bewusst und unbewusst – ob sie für ihre Leistung eine faire Gegenleistung erhalten. Warum wird Kollege A befördert und ich nicht? Warum verdiene ich weniger als in der Branche üblich? Warum habe ich nicht die Leitung für das Projekt bekommen, sondern der Kollege B? Finden Mitarbeiter keine schlüssigen Antworten auf diese Fragen, kommt bei ihnen der Verdacht auf, unfair behandelt zu werden. Dieses Gefühl kann in der Kultur viel vernichten: Commitment, Kreativität und Motivation. Statt dessen nehmen dann Gefühle wie Zorn, Wut und Enttäuschung überhand. Diese resultieren leicht in vermehrten Krankmeldungen, in inneren Kündigungen, in Dienst nach Vorschrift und in sinkendem Engagement.

Das Problem mit der Fairness ist, dass er - anders als für den Begriff der Gerechtigkeit, dem eine implizite Norm zugrunde liegt - keinen objektiven Bezug hat. Führungen sollten daraus nicht den Schluss ziehen, dass gewisse Entscheidungen immer unzufriedene Mitarbeiter hervorrufen. Vielmehr sollten sie selbst ihr „Fairness Verhalten“ reflektieren. Es gilt herauszufinden, was ihre Mitarbeiter für fair halten und wie sie dazu kommen. Reden Sie mit Ihren Mitarbeitern und handeln Sie nicht alleine!

Vertrauen Sie darauf: Viele Mitarbeiter haben nicht die Einstellung, dass alles nur zu ihrem Vorteil ablaufen muss. Die meisten wissen sehr wohl, dass dies in einer komplexen Organisation mit vielen differierenden Interessen nicht immer möglich ist. Und sie sind durchaus bereit, Entscheidungen zu akzeptieren, die für sie negativ sind. Die Akzeptanz steht und fällt jedoch mit den Rahmen. Die Bedingungen kann die Führung sehr wohl beeinflussen – v. a. durch ihr persönliches Verhalten.

Interessante Erkenntnisse, wann Mitarbeiter Entscheidungen ihres Chefs als fair empfinden sind:

  • Bei einem freundlichen Chef steigt die Tendenz, die Entscheidungen des Chefs als fair zu akzeptieren.
  • Bei detaillierter Information über die damit verfolgen (ökonomischen) Ziele und warum es keine andere Alternativen gibt, werden Entscheidungen besser als fair akzeptiert.
  • Kennen sie die Grundlagen der Entscheidung, empfinden sie es nicht als schlimm, dass sich die Entscheidung ggf. nicht ihrer Vorstellung von Fairness deckt. Eine Erweiterung der Perspektive ist mit Zeit und Geduld zu Dialog und Kommunikation sehr gut möglich.

 

Fairness und harte Entscheidungen

Fairness bedeutet nicht immer nur Milde. Fairness verlangt z. T. auch harte Entscheidungen. An dem Punkt muss sich Führung beweisen. Das sind Aufgaben, die Energie fordern. Den Umgang mit den Mitarbeitern in solchen Situationen müssen Führungen lernen. Führungen sind letztlich auch dafür da, unvermeidbare Enttäuschungen für ihre Mitarbeiter tragbar zu machen. Führung bedeutet daher auch immer das Management von Erwartungen und Enttäuschungen. Damit dies gelingen kann, benötigen Führungen ohne Zweifel ein hohes Maß an Empathie für andere.

Die Lösung für die Problematik der Fairness ist demzufolge ein empathischer, wertschätzender, freundlicher, rücksichtsvoller und höflicher Umgang der Führungen mit den Mitarbeitern. Die Kommunikation spielt eine zentrale Rolle. Denn nicht die Absicht der Führung leitet die Handlung, sondern das, was beim Mitarbeiter ankommt. Werden den Mitarbeitern bestimmte Entscheidungen schlüssig erklärt, oder werden sie am besten sogar in Entscheidungen mit einbezogen, dann wird bei ihnen nicht so schnell der Verdacht auf ungerechte und unfaire Behandlung keimen. Fairness-Empfinden setzt Verständnis voraus – im Sinne von Verstehen. Gerechte Behandlung bildet die Grundlage. An fairer Behandlung aber macht sich fest, wie sich der Mensch für den Wandel öffnet.

 


[1] Vgl. Fairness Barometer www.fairness-barometer.de (abgerufen am 16.08.2012). 

[2] Vgl. Jumpertz, S.: Wie geht gerechte Führung? Corporate Fairness. In: managerSeminare, Heft 172, Juli 2012.

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Verantwortlich für Redaktion und Inhalt: Dr. Elke Eberts und Stefan Ruhl.