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Veränderungsbarometer – Studie zum Wandel im Krankenhaus

von Sep 14, 2013Change Barometer

Am Veränderungsbarometer 2012/13, unserer Studie zum Wandel im Krankenhaus, beteiligten sich vom 26.11.2012–30.3.2013 in einer Online Umfrage der Ruhl Consulting knapp 500 Mitarbeiter und Führungskräfte. Als größte Herausforderung für die nächsten 5 Jahre wird das Thema Personal gesehen.

Management Summary Veränderungsbarometer2012/13

Die rege Beteiligung, v.a. getrieben von der Pflege, zeigt die hohe Relevanz des Themas. Befragt wurden die Teilnehmer zu Veränderungen in ihrer Klinik und deren Ausgestaltung sowie zu den Herausforderungen der nächsten Jahre. Die Ergebnisse dienen dazu, ein Bild der aktuellen Situation in den Kliniken zu erhalten. So können wir damit mit Ihnen in Strategie und Umsetzung fokussiert an den kritischen Erfolgsfaktoren des Wandels arbeiten.

Drei vernachlässigte Schlüssel zum Wandel im Krankenhaus sind ins Auge gefallen

Krankenhausmarkt im Wandel – die Abläufe frustrieren das Personal

Fast alle Befragten sind sich einig, dass sich ihre Kliniken in tiefen Veränderungen befinden. Je höher die Führungsebene, desto stärker sind sich die Befragten dessen bewusst. 3/4 aller Befragten haben bereits manchmal bis sehr häufig an tiefen Veränderungen teilgenommen, etwa die Hälfte der Befragten hat diese bereits geleitet. Es ist zwar Erfahrung in den Kliniken vorhanden, die Verantwortung ruht jedoch v.a. auf der oberen Führung. Der Handlungsbedarf in den Kliniken zeigt sich u. a. darin, dass die Mehrheit der Befragten meint, dass die Abläufe über die Berufsgruppen und Bereiche hinweg in ihrer Klinik nicht nur nicht optimal, sondern schlecht laufen. Nahezu alle Befragten erkennen Potenziale zur Verbesserung in ihrer Klinik. Dies ist ein wichtiges Ergebnis, hat doch das Interesse an organisatorischer Verbesserung alle Führungsebenen und Berufsgruppen erreicht.

Kommunikations- und Fehlerkultur

Während durchweg Verbesserungspotenzial gesehen wird, ist die Fehlerkultur ein zentraler Stolperstein. Die Befragten äußern sich kritisch dazu. Innovation und Experimentierfreude haben laut der Befragten mehrheitlich keinen Stellenwert in ihren Kliniken. Auch bemängeln die Befragten mehrheitlich, v.a. Personal ohne Führungsverantwortung, dass keine offene und ehrliche Kommunikation in ihren Kliniken herrsche. Die Führungen sehen sich mit großer Mehrheit regelmäßig im direkten Dialog mit dem Personal, während die Mitarbeiter der unteren Ebene und die ohne Führungsposition den direkten Dialog mit ihren Vorgesetzten kritisch bewerten. Kommunikations- und Fehlerkultur sind jedoch die Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit und für Veränderungen.

Verantwortung, Vertrauen und Stimmigkeit

Ähnlich steht es um die Delegation von Verantwortung: Die Führungen sind zum größten Teil der Ansicht, regelmäßig Verantwortung an ihre Mitarbeiter zu übertragen, während Personal der unteren Führungsebene und ohne Führungsposition angeben, eher selten Verantwortung zu erhalten. Sie erkennen aktive Veränderungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter, während kaum aktive Unterstützung der Veränderung durch Vorgesetzte wahrgenommen wird. Nicht einmal die Hälfte der Befragten besitzt Vertrauen in die oberste Leitung, die Klinik sicher durch unruhige Zeiten zu führen. Selbst in der oberen Führungsebene ist dieses Vertrauen nicht erkennbar. Misstrauen wird v.a. von Seiten der Ärzte und der Pflegenden geäußert.

Hinzu kommt, dass nur 50% der Befragten ihre Rolle stets authentisch und mit den persönlichen Werten ausüben können. Um nachhaltigen Veränderungen den Weg zu bereiten, sind jedoch der direkte Dialog, Unterstützung und Vertrauen ebenso wichtig, wie stimmig, authentisch und im Einklang mit den eigenen Werten zu handeln.

Wachsender Fokus auf Personal und Teams

Die Kliniklandschaft steht in den nächsten fünf Jahren vor weiter großen Herausforderungen. Zu den Themen, die es zu lösen gilt, zählen

  • Personalgewinnung und -bindung aufgrund des Fachkräftemangel,
  • Qualitäts- und Prozessmanagement im Team wegen der Arbeitsverdichtung, des medizinischen Fortschritts im Leistungsportfolio und des hohen Drucks der Wirtschaftlichkeit.

Das Thema Personal ist nach der Studie zum Wandel im Krankenhaus das zentrale. Der Erfolg von Veränderungen hängt nicht zuletzt von den personellen Ressourcen, der Führung und der Leistung. der Teams ab.

 

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