Entwicklungsorientierte Unternehmenskultur - Empathie.

Das Menschenbild in der Philosophie des Management des 21. Jahrhunderts wandelt sich. Doch noch immer wird es von einigen Managern alter Schule belächelt.

Statt langfristigem Denken, Wertschätzung und Empathie herrscht eine kurzfristige Fokussierung auf Kostendruck vor. 

Zahlreiche Studien belegen: Mitarbeiter sind unter empathischer und wertschätzender Führung durchaus engagiert, verantwortungsbewusst und selbstständig. Ein sozial kompetenter Vorgesetzter sorgt nicht nur für ein gutes Betriebs- und Teamklima, sondern insbesondere auch für das notwendige Wachstum und wirtschaftlichen Erfolg. Somit gehört Empathie zu den relevanten Anforderungen, die man heutzutage an eine gute Führungskraft im Krankenhaus stellt.

Führung ist ein weiter Begriff und wird begleitet von einer steigenden Zahl an Fachliteratur, fortwährend neuen Führungsansätzen und einer Fülle von Instrumenten. Vieles davon erinnert an das bekannte Sufi-Gleichnis von den sechs Blinden, die versuchen einen Elefanten zu beschreiben: Der eine, der den Rüssel anfasst, sagt: Ein Elefant ist ein langer Schlauch“. Ein anderer, der ein Ohr berührt, sagt: “Ein Elefant ist ein großes, weiches Tuch“. Ein dritter umfasst ein Bein und meint: “Ein Elefant ist eine feste Säule“ usw. Und so hat jeder Recht in seiner Wahrnehmung – doch um den Elefanten in seiner Gänze zu erfassen, sind die einzelnen Betrachtungen nur bedingt hilfreich. Blickt man dem Elefanten ins Herz, stellt sich die Frage, welche Anforderungen eine solche Führungskultur an Pflegedienstleitungen, Chefärzte und Manager stellt. Wesentliche Werkzeuge hierbei sind Empathie, Resonanz und Wertschätzung.

Im Kern einer motivierenden Unternehmenskultur ist Führung darauf ausgelegt, positive Resonanz zu erzeugen und eine wertebasierte Unternehmenskultur entstehen zu lassen. Empathische und resonante Führungskräfte vermögen es, Gefühle in ihrem Team zu entschlüsseln. Sie stellen sich auf die eigenen Gefühle und die ihrer Mitarbeiter ein, greifen somit die „inneren Zustandsveränderungen“ auf, und lenken sie gemeinsam in eine positive Richtung.

Dabei hilft aus neurobiologischer Sicht das Phänomen der Spiegelung. Meistens ist es schon passiert, bevor man bewusst darüber nachdenken konnten: unwillkürlich hat man ein charmantes Lächeln erwidert und die eigenen Stimmung hat sich etwas aufgehellt. Der Alltag ist voll von spontanen Resonanzphänomenen dieser Art. Das System der Spiegelneuronen ist das neurobiologische Format, das die Austausch- und Resonanzvorgänge möglich macht. Emotionen und Stimmungen haben somit Einfluss auf das Gegenüber. Eine Tatsache, die sich die empathische Führung zu Nutze macht. Lange Zeit galt der Ausspruch „Gefühle haben im Arbeitsalltag nichts zu suchen“. Doch gerade Emotionen und der resonante Umgang mit ihnen stellen eine große Energiequelle für Veränderungsprozesse und eine motivierende, lebendige Führungskultur dar, die wiederum für eine gute Unternehmenskultur sorgt.

 

Fehler bergen neben Risiken stets auch Chancen. Eingetretene Fehler anzunehmen ist wichtig, um aus ihnen lernen zu können und so kontinuierlich in seiner Expertise und der Zusammenarbeit noch besser zu werden. Klar ist das einleuchtend - und doch wird es schnell persönlich schmerzvoll und vermeintlich entblößend, eigenen Defiziten zu begegnen. Wenn dann noch hierarchische Konstellationen hinzukommen, potenziert sich der Effekt. Was es dann braucht ist die Größe einer offenen Haltung, dass mehr oder weniger relevante Fehler jedem Menschen unterlaufen - bewusst oder unbewusst. Wie schaffen Organisationen in diesem Spannungsfeld ein Klima, in dem immer wieder neu hingeschaut wird, Widerspruch möglich ist, konstruktive Kritik geäußert wird und so die gemeinsame Entwicklung als Organisation vorangebracht wird? Es braucht eine entwicklungsorientierte Fehlerkultur, damit nicht nur eine Sicherheitskultur gedeiht, sondern auch Teams über sich selbst hinauswachsen.

Die Einhaltung folgender Prinzipien fördert eine entwicklungsorientierte Fehlerkultur: 
1. Haltung im Team: Fehler betrachten

  • Nobody is perfect: Wo Menschen handeln, passieren Fehler. Diese Einstellung vermeidet Stress und erlaubt uns mehr Leichtigkeit im Alltag.
  • Jeden Fehler nur einmal machen: Zwischen vermeidbaren und unvermeidbaren Fehlern unterscheiden, sie reflektieren und so aus ihnen lernen. 

2. Lernen in der Organisation: Risiken betrachten

  • Keine Angst vor Fehlern: Ohne Mut für Neues wird nichts Neues geschaffen. Risiken betrachten, zu begrenzen und Neues dann zu wagen, erlaubt Weiterentwicklung.
  • Schnelle Schadensbegrenzung: Den Mut haben, Verantwortung zu übernehmen und bei Fehlentwicklungen rechtzeitig die Reißleine zu ziehen.

3. Umgang mit Fehlern in der Organisation: Fehlerkultur betrachten

  • Mit Ehrlichkeit entwaffnen: Mit eigenen Fehlern offensiv umgehen und dazu auch andere animieren. Fehler sind Chancen zur Weiterentwicklung. Fehler eingestehen heißt, Verantwortung übernehmen.
  • Lösungen statt Schuldige suchen: Der Fehler liegt grundsätzlich im Prozess und nicht in der Person. Daher alle strukturellen Möglichkeiten der Fehlervermeidung ausschöpfen und das Fehlermachen so schwierig wie möglich machen. Risikomanagement einführen.   

"Aus Fehlern wird man klug" ist kein Automatismus - es setzt voraus, offen über Fehler reden zu können, wollen und dürfen, sich mit ihnen auseinanderzusetzen, die gleichen Fehler ein weiteres Mal zu vermeiden. Wir werden gleichzeitig auch mitfühlender und toleranter, sowohl mit uns selbst als auch mit anderen. Gerade in hierarchischen Organisationen, die eine Weiterentwicklung ihrer Kultur anstreben, ist es notwendig, behutsam vorzugehen und in einem strukturierten, von außen moderierten Prozess in den Dialog zu treten, um fruchtbaren Nährboden und keine verbrannte Asche zu hinterlassen.  

 

 

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Verantwortlich für Redaktion und Inhalt: Dr. Elke Eberts und Stefan Ruhl.