Entwicklung von selbstorganisierten Teams - GRPI-Modell.

Das GRPI-Modell unterstützt Führungskräfte in der Teamentwicklung, systematisch eine Basis aufzubauen, um Selbstorganisation und Zusammenarbeit zu fördern.

Die Intelligenz eines Teams hat das Potenzial, die Intelligenz des Einzelnen weit zu übertreffen. Ein soziales System hat die Kraft, wirklich Neues hervorzubringen. Ein Team kann in der Selbstorganisation außergewöhnliche Fähigkeiten zum koordinierten Handeln entwickeln. Doch dafür müssen die Teammitglieder die Begrenzung der eigenen Perspektive aufheben und sich auf ein echtes gemeinsames Denken einlassen. Aufgabe der Führung ist es, den Rahmen zu gestalten, damit sich neben den Fähigkeiten und Kompetenzen der einzelnen Teammitglieder, Zusammenarbeit produktiv entfalten kann. Das ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor für die Leistung synergetischer Teams. Das GRPI-Modell von Beckhard (1972) unterscheidet dazu vier elementare Steuerungsfaktoren von Teams in Organisationen. GRPI ist ein Akronym für Goals, Roles, Process und Interaction.

 

Goals (Transparenz der Leistungsziele)

Alle Teammitglieder sollten die Leistungsziele des Teams und die Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit kennen, um individuell optimal mit eigenen Leistungsbeiträge unterstützen zu können. Grundlage des GRPI-Prozesses ist zunächst die transparente Erwartungsklärung:

  • Welche Ziele soll das Team konkret erreichen bzw. auch welche individuellen Ziele soll jedes einzelne Teammitglied beitragen. Die Ziele bilden die Existenzgrundlage des Teams.
  • Anhand welcher Kriterien wird der Erfolg meines Teams gemessen? Dazu ist es wichtig, die Ziele so konkret wie möglich zu beschreiben und die Messkriterien sowie Messintervalle für die Zielerreichung festzulegen.
  • In welchem Zeithorizont sind die Ziele mit welchen Ressourcen zu erreichen? Ziele werden nach Wichtigkeit und Dringlichkeit priorisiert und mit Deadlines für die Zielerreichung hinterlegt.  


Roles (Klarheit von Rollen und Verantwortlichkeiten) 

  • Ein zweiter wesentlicher Steuerungsfaktor für Teams ist die klare, transparente Festlegung von Rollen und Verantwortlichkeiten sowohl des Teamleiters als auch der Teammitglieder. Gegebenenfalls ist zu prüfen, ob die Rollen im Team sinnvoll verteilt sind.
  • Die Rollen sollten – z.B. in Stellen-, Funktions- oder Arbeitsplatzbeschreibungen - ausgearbeitet und schriftlich fixiert sein.
  • Ein wichtiger Bestandteil der Rollenklärung ist auch die Entwicklung einer Kompetenzmatrix: welche Kompetenzen werden für welche Rolle im Team benötigt und wer im Team über die jeweilige Fähigkeit verfügt.  


Processes (Transparenz der Leistungs- und Kommunikationsprozesse) 

  • Die Leistungsprozesse sind geplant, d.h. es wird im Detail festgehalten, was bis wann durch wen zu tun ist. Damit wird transparent, wie die gesteckten Ziele erreicht werden.
  • Zusätzlich ist im Kommunikationsprozess festzulegen, wer welche Information an wen und wann kommuniziert.
  • Die erforderlichen Personal-, Sach- und Finanzressourcen sind genau geplant, die Verteilung dieser Ressourcen ist priorisiert.  


Interaction (Klarheit von Normen und Werten der Zusammenarbeit) 

  • Gemeinsame Spielregeln für die Zusammenarbeit sind entwickelt.
  • So konkret wie möglich ist benannt, welche Umgangsformen/ Verhaltensregeln untereinander gewünscht sind. Wichtig ist, dass alle Teammitglieder ihre eigenen Vorstellungen einbringen konnten und können und im Konsensprozess eine Vereinbarung auf die wenigen zentralen Normen und Werte stattfindet.
  • Bestehen bereits passende Leitbilder und Unternehmenswerte, so kann auf diese zurückgegriffen werden.  

Wo sich aufgrund des eng getakteten Arbeitsalltags neu zusammengestellte Teams direkt in das operative Geschäft stürzen, lassen zwischenmenschliche Konflikte und Reibungsverluste in der Zusammenarbeit nicht lange auf sich warten. Die Zeit, eine gemeinsame Basis für die Teamarbeit zu gestalten, ist mehr als gut investiert. Es obliegt der Führungsrollle, die Zeit schaffen, den Abstimmungsprozess mit ihrem Team sorgfältig zu durchlaufen. Um die Zeit im Nachgang durch ein gut eingespieltes Team überzukompensieren. Die Entwicklung von Rahmenstrukturen für effektive Teamarbeit anhand des GRPI-Modells ist dabei kein einmaliger Prozess, sondern eine Daueraufgabe (Review-Prozess). Es bleibt zentrale Aufgabe der Führungskraft, ihr Team im Blick zu behalten und auf Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit, Veränderungen in der Zusammensetzung oder neue Herausforderungen zu reagieren. Das GRPI-Modell hilft jedoch ganz besonders in der Aufbauphase, um neue Teamfindungs- und Teamorganisations-Prozesse systematisch zu initiieren und zu begleiten.

 

 

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Verantwortlich für Redaktion und Inhalt: Dr. Elke Eberts und Stefan Ruhl.